Empowerment als zukunftsfähige Personalentwicklung für New Work

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Das Konzept “New Work” lässt sich mindestens aus den drei Ebenen Gesellschaft, Organisation und Mensch betrachten. New Work, verstanden auf organisationaler Ebene als die sich durch die wesentlichen gesellschaftlichen Veränderungen – Digitalisierung, Globalisierung, Klimawandel etc. – ergebenden organisationalen Veränderungen, führt zu Flexibilisierungen, veränderten Organisationsstrukturen und einer Veränderung der Arbeitsbeziehungen. New Work auf individueller Ebene – so zumindest meine Hoffnung – führt zu Selbstständigkeit, Freiheit und der Teilhabe aller Menschen an der Gemeinschaft. New Work in diesem Sinne hat somit sehr viel mit Inklusion zu tun, ein spannendes, jedoch anderes Thema. Denn gleichzeitig kann ich das folgende Zitat voll unterstreichen:
“Die Menschen sind (…) so sozialisiert, dass sie in bestehenden Handlungsroutinen stecken bleiben. Sie erwarten, dass Führungskräfte für sie Entscheidungen treffen und meinen, dass funktionierendes unternehmerisches Handeln fixe Pläne und genaue Kontrolle braucht.”
Noch einmal kurz: Die Organisationen werden gezwungenermaßen flexibler. Das erfordert wiederum Menschen, die selbstbestimmt und selbst-bewusst denken und handeln können.

Verhaftet in Handlungsroutinen

Gleichzeitig sind Menschen oftmals verhaftet in Handlungsroutinen, die das Gegenteil dieses selbstbestimmten Handelns sind. Überspitzt formuliert werden Vorgaben eingehalten, auf Anweisung gewartet, Befehle ausführt, Zuständigkeiten gesucht anstatt selbst zu denken, zu entscheiden und Dinge neu, anders und besser (oder überhaupt) zu machen. Stephan Heiler und Gebhard Borck1 beschreiben den Umstand wie folgt:

“Für uns steht außer Frage, dass [Menschen zur Selbstorganisation] fähig sind. Wie gut sie für die Firma mitdenken können, hängt mit der persönlichen Biografie zusammen. Eigenständigkeit baut auf Übung. Wir werden geboren und lernen zu laufen, zu reden, zu rechnen etc. All das ist von Beginn an in uns angelegt. Wie wir uns darin entwickeln, ist verbunden mit dem, was die Umwelt von uns erwartet. Ähnlich verhält es sich mit der Selbstständigkeit. Je früher jemand anfängt, sie in Gesellschaft zu üben, umso einfacher fällt es ihm, in einem selbstorganisierten Unternehmen klarzukommen. Ein Arbeitsleben, das aktiv darauf zählt, bildet auch die Fertigkeit Zug um Zug (weiter) aus.”

Wie aber kann es gelingen, mehr Menschen auf diesem Weg mitzunehmen? Wie kann es gelingen, die sich durch die ergebenden gesellschaftlichen Veränderungen zwingend ergebenden Umwälzungen im Leben und Arbeiten der Menschen so zu gestalten, dass diese individuell und gesellschaftlich positive Auswirkungen haben? Wie kann es gelingen, die Menschen für die Zukunft der Arbeit zu empowern?

Empowerment

Empowern? Moment, da war doch was? Ja, genau: Der Blick auf die sozialarbeiterische Methode des “Empowerments” lohnt sich hier wirklich. Ohne in die Tiefe zu gehen  wird bei der vornehmlich , aber nicht nur einzelfall-, also am jeweiligen Menschen orientierten Methode deutlich, dass es dabei auf individueller Ebene um die “Suche nach Stärken und Ressourcen in der Person und Lebenswelt der jeweiligen AdressatIn (…) sowie die gemeinsame Gestaltung einer geeigneten Form der Unterstützung” geht. Und weiter: “Auf der Gruppenebene geht es um das Gestalten von sozialen Zusammenhängen, den Aufbau bzw. die Weiterentwicklung von fördernden Netzwerkstrukturen, die die Selbstorganisation von Menschen unterstützen”2. Das erste Mal in diesem Blog zitiere ich meine Chefin, die schreibt3:
“Das Empowerment-Konzept, (…), beschreibt (…) einen Prozess, in dem Betroffene ihre Angelegenheiten selbst in die Hand nehmen, sich dabei ihrer eigenen Fähigkeiten bewusst werden, eigene Kräfte entwickeln und soziale Ressourcen nutzen.”
Herriger4, der das Grundlagenwerk zum Empowerment in der Sozialen Arbeit verfasst hat, schreibt in seinem Vorwort zum Buch:

“Empowerment ist so programmatisches Kürzel für eine veränderte helfende Praxis, deren Ziel es ist, die Menschen zur Entdeckung ihrer eigenen (vielfach verschütteten) Stärken zu ermutigen, ihre Fähigkeiten zu Selbstbestimmung und Selbstveränderung zu stärken und sie bei der Suche nach Lebensräumen und Lebenszukünften zu unterstützen, die einen Zugewinn von Autonomie, sozialer Teilhabe und eigenbestimmter Lebensregie versprechen.”

Und den Theorieteil abschließend sieht Kleve5 in den Empowementansätzen zukunftsweisende Konzepte, um die Komplexität sozialarbeiterischen Handelns in den Griff zu bekommen.

Das Leben in die Hand nehmen

Zusammenfassend geht es bei dem Ansatz also darum, Betroffene darin zu unterstützen, ihre Angelegenheiten oder besser: ihr Leben selbst in die Hand zu nehmen. Es geht um die Erfahrung von Selbstwirksamkeit, ohne “allein auf weiter Flur” zu stehen und soziale Ressourcen zu nutzen. Es geht um die gemeinsame Suche nach Stärken, Ressourcen und Potenzialen. Es geht um das Gestalten von unterstützenden Netzwerkstrukturen auf individueller wie auf Gruppenebene. Daraus erwächst die Möglichkeit, bestehende und steigende Komplexität bewältigen zu können.

Was wir wirklich, wirklich tun wollen, oder: Personalentwicklung für New Work

Kommt Ihnen das nicht irgendwie bekannt vor? Ist das nicht genau das, was wir in ausnahmslos allen (!) Organisationen, branchenunabhängig, heute und in Zukunft brauchen?
Wir brauchen Menschen, die sich ihrer Stärken, ihrer Selbstwirksamkeit, ihrer Potenziale bewusst sind, um damit – gemeinsam in flexiblen Netzwerken – eine zunehmend komplexe, hochdynamische Zukunft gestalten zu können!
Wenn es uns als Profession gelänge, uns selbst ernst zu nehmen, bräuchten wir mehr Sozialarbeitende in den Personalabteilungen aller Unternehmen. Wir brauchen Menschen, die sich damit auskennen, Menschen darin zu begleiten, Stärken, Ressourcen und Potenziale zu entdecken. Wir brauchen Menschen, die die Komplexität sozialer Systeme verstehen und (darin) leben können. Und allein der Gedanke an die Möglichkeit, dass in Zukunft zunehmend mehr Menschen aufgrund der Roboterisierung ihren Job verlieren, erhöht den Bedarf an Menschen, die – ganz im Sinne Fritjof Bergmanns – Menschen darin begleiten können, das zu finden, was sie wirklich, wirklich tun wollen. Really rosige Zeiten für Soziale Arbeit, würde ich sagen. Oder?

Oder doch die übelste Karre

Genau hier verwundert es mich (manchmal), dass gerade die Menschen, die sich dem Empowerment im Rahmen ihrer Berufstätigkeit als professioneller Methode bedienen (sollten?), in Organisationen arbeiten, in denen das Empowerment der Mitarbeiter*innen oftmals alles andere als großgeschrieben wird. Oder liegt es gar nicht an den Organisationen, sondern an den Menschen in den Organisationen? Fragen über Fragen, aber vielleicht ist das vergleichbar mit dem KFZ-Mechaniker, der selbst mit der übelsten Karre durch die Gegend fährt. Oder doch eher mit dem Hobbyschrauber, der im Kern keine Ahnung von Autos hat?
P.S.: Ich werde mich in Zukunft verstärkt dem Thema der Entwicklung von Menschen im Kontext der Transformation hin zu mehr Agilität oder von mir aus auch der “Personalentwicklung für New Work” befassen. So ist die Annahme, dass sich soziale Organisationen allein aufgrund der oben geschilderten, theoretisch vorhandenen Fähigkeit der Professionellen zum Umgang mit Komplexität hin zu Lebendigkeit und damit Lebensfähigkeit entwickeln, eher naiv. Vielmehr stellt sich die Frage, warum es den Professionellen gerade nicht gelingt, “agil” im besten Sinne zusammenzuarbeiten und was es dafür im Sinne der Weiterbildung und Personalentwicklung für New Work braucht. Was fehlt den Menschen, um dahin zu gelangen, ihre Organisationen agil zu gestalten? Oder konkreter: Was fehlt Dir und Ihnen, um Zusammenarbeit agil zu gestalten? P.P.S.: Ich benutze die “Buzzwords” Transformation und Agilität ganz bewusst. Denn die Begriffe selbst können nichts für ihre inflationäre Verwendung. Spannender ist, was sich dahin verbirgt. Und dem werde ich gemeinsam mit Ihnen und Dir auf die Schliche kommen… 😉

Warum Selbstorganisation gerade in der Arbeit mit Menschen mit Behinderung funktioniert

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“Das mit dieser Selbstorganisation ist ja schön und gut, und ich selbst würde auf jeden Fall gerne so arbeiten! Aber bei uns arbeiten Menschen, die keine Verantwortung übernehmen wollen! Und dann arbeiten hier noch Menschen, die das gar nicht können! Selbstorganisation für Menschen mit Behinderung? Das kann doch gar nicht funktionieren!”

So oder ähnlich laufen Gespräche zum Thema “neue Arbeit” meist ab:

Irgendwann kommt das Gespräch auf die in der Organisation “vorhandenen Mitarbeiter*innen”, die “keine Verantwortung” für sich oder ihre Entscheidungen übernehmen wollen – das sind die Menschen, die ihre Erfüllung lieber im Kaninchenzuchtverein suchen! Sie wollen einfach nicht, und das wäre zu akzeptieren!

Hinzu kommen Menschen, die – das darf man nicht zu laut sagen – die mit der Selbstorganisation einhergehenden Anforderungen nicht bewältigen können. Menschen mit Beeinträchtigungen, die in der eigenen Organisation arbeiten, zugespitzt noch in sog. Inklusionsbetrieben arbeitende Menschen mit unterschiedlichsten Behinderungen, die so halt  einfach nicht arbeiten können. Punkt!

Fertig, Diskussion vorbei!

P hoch K gleich I, oder: Auf geht’s zur #NSWLE2019

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Juhu! Jetzt ist er durchgeknallt, der Epe! Oder? Na, ein wenig sicherlich, aber das ist genetisch. Ihr könnt hier einen kleinen Rückblick auf meine letzten Tage und Veranstaltungen, auf denen ich zu Gast sein durfte, lesen. Wichtiger ist aber ein kleiner Ausblick auf eine neue Idee für 2019.

Zu den Veranstaltungen gehörten das Forum Innovation, das vor ein paar Tagen vom Deutschen Caritasverband zusammen mit der Fortbildungsakademie der Caritas im Kreativpark Lokhalle in Freiburg stattfand, genauso wie der #SocialTalk2018, der vom “Institut für Zukunftsfragen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft” an der EH Darmstadt durchgeführt wurde (hier durfte ich Jos de Blok von Buurtzorg kennenlernen).

Es gehört eine Veranstaltung zum Thema Personalentwicklung bei der DHBW ebenso dazu wie die Jahreshauptversammlung des Paritätischen Wohlfahrtsverbands Baden-Württemberg. Last but not least zu erwähnen ist eine Veranstaltung des Diözesan-Caritasverbands Aachen.

Ich war bei den genannten Veranstaltungen eingeladen, Vorträge und Workshops zu den Themen New Work und Innovation, digitale Transformation und deren Verbindung zur Innovationsfähigkeit sozialer Organisationen, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels zu halten.

Aus der Welt gefallen? – Mein Review zum #SozialCamp 2018

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Bammmmm! Das – in etwa – ist mein erster Eindruck vom KSI, dem Ort des #SozialCamp 2018. Der Michaelsberg in Siegburg, eine aufgehobene Benediktiner-Abtei, umgebaut zu einem Prunkbau, modern, hell, das alte Kloster perfekt eingepasst in die moderne Architektur des Neubaus. Geschichtlich sicherlich hoch spannend und für mich weltlich überfordernd: Wo muss ich denn hin? Die Aufzugsnummerierung läuft von -5 bis 0.

Null ist oben.

Rezension: Moderationskompetenz für Führungskräfte

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Tanja Föhr schreibt in der Einleitung zu ihrem Buch “Moderationskompetenz für Führungskräfte: Methoden und Mindset für Meetings mit Partizipation, Eigenverantwortung und Kreativität”: “Das Buch ist wie ein Supermarkt, nehmen Sie das, was Sie mögen.” Mein erster Eindruck ist, dass das Buch – ehrlich gesagt – eher mit einem kleinen Dorfladen zu vergleichen ist, als mit einem Supermarkt.

Auf insgesamt 127 Seiten sollen also Moderationskompetenzen für Führungskräfte vermittelt werden? Und das Aufschlagen des Buchs zeigt dann, dass die Seiten auch noch visuell gestaltet sind, was für mich – hochschulisch sozialisiert – überraschend ist. Und dann noch Querformat? 

Warum es so einfach ist, über die digitale Transformation sozialer Organisationen zu sprechen

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Ich komme zurück von einem Führungskräfteworkshop bei einem Träger der stationären Jugendhilfe. Thema des Workshops war – mal wieder – die Frage, wie sich die Organisation dem Thema “Digitalisierung” widmen kann. Dieses “mal wieder” könnte darauf hindeuten, dass ich es unrelevant fände, sich der digitalen Transformation zu widmen. Dem ist aber nicht so, ganz und gar nicht. Ich will damit nur darauf verweisen, dass sich viele Organisationen auf unterschiedlicher Ebene mit dem Thema befassen. Die digitale Transformation sozialer Organisationen wird inzwischen breit diskutiert und das ist großartig. Jedoch sehe ich, dass die eigentlichen Herausforderungen in der Beschäftigung mit der digitalen Transformation auf den ersten Blick gar nichts mit Digitalisierung zu tun haben.

Was meine ich damit genau?

Wie zweck-lose Lernräume für Innovation gelingen können

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Mein Tag und irgendwie auch mein Monat endet im Zug, auf der Rückfahrt von einem Workshop, den ich zum Thema “Erfolgreich Digitalstrategien entwickeln” in Zusammenarbeit mit dem Walhalla Verlag angeboten habe. Der Workshop war – soweit ich das aus meiner Perspektive beurteilen kann – gut.

Jedenfalls sagen das die Rückmeldungen der Teilnehmer*innen, angekreuzt, auf dem Evaluationsbogen. Gleichzeitig bin ich nachdenklich, aus unterschiedlichen Gründen. Insbesondere denke ich über den “Lernraum” nach, der sich erst kurz vor Ende des Workshops geöffnet hat.

Die Zukunft der Arbeit in Sozialen Organisationen: Es geht (nicht?) um mehr Menschlichkeit!

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Die Debatte zur Zukunft der Arbeit ist nett: Selbstbestimmung, Unternehmensdemokratie, sich selbst organisierende Teams, übergreifend mehr Sinnorientierung als Auswirkung sich verändernder Arbeitsbeziehungen uvm. Das klingt doch toll. All das sind  Themen, gegen die niemand etwas haben kann. Zusammenfassend könnte man doch festhalten, dass es bei der Beschäftigung mit der Zukunft der Arbeit ganz klar um mehr Menschlichkeit in unserer Arbeitswelt und – hier spezifisch – der “sozialen Arbeit” (allein begrifflich schon ganz spannend) geht.

Oder?

Geht es wirklich um mehr Menschlichkeit?

Frage der Woche zur Zukunft sozialer Organisationen

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Wie? Wann? Und Wo? – Die Götter bleiben stumm! Du halte dich ans Weil und frage nicht: Warum?

Sagt der Goethe! Ich bin mir jedoch unsicher, ob er das so ernst gemeint hat. Mir zumindest geht es so, dass mich das “Warum” hinter vielen Dingen zunehmend beschäftigt.

Welche Kompetenzen brauchen Innovationsmanager in sozialen Organisationen?

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Und Innovationsmanagerinnen, natürlich! Oder brauchen soziale Organisationen (Wohlfahrtsverbände, freie Träger etc.) überhaupt Innovationsmanager*innen? Falls ja: Welche Kompetenzen brauchen Innovationsmanager in sozialen Organisationen?

Hintergrund der Frage ist die Feststellung, dass die Fähigkeit, zielgerichtet neue soziale Dienstleistungen, wirtschaftliche, organisationsstrukturellen und/oder -prozessuale sowie soziale Problemlösungen umzusetzen, wesentlich zur (Über-) Lebensfähigkeit von Organisationen beiträgt.