Schlagwort: New Work

5 Ideen zur Gestaltung lebendiger Organisationsstrukturen

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Die Diskussion um neue Organisationsformen, zeitgemäße Organisationsentwicklung, die Gestaltung lebendiger Organisationsstrukturen oder das, was immer wieder als “New Work” verkauft wird, kann zur Vorstellung führen, dass es genau zwei sinnvolle Logiken zur Strukturierung einer Organisation gibt:

Auf der einen Seite stehen traditionelle Hierarchiemonster, in viele Ebenen gestaffelte, pyramidale, hoch komplizierte, mit Stabsstellen versehene Organigramm-Konstrukte, gegen die die Pyramiden von Gizeh alt aussehen. Die Mitarbeiter* innen sind grauer als die Graumänner bei Momo und Frau Malzahn ist Chef. You know what I mean…

Auf der anderen Seite stehen sich evolutionär entwickelnde, einer integralen Logik folgende, dauermeditierende Hipsterbuden, die die Netzwerklogik so übertreiben, dass sie schon allein deswegen nicht ganz dicht sind, weil sie für alles und jeden offen sind. Matetee ersetzt Kaffee und das einzige Statussymbol sind die selbstgehäkelten, erkreiselten Pulswärmer. Da kann einem schon schwindlig werden…

Warum Polarisierung wichtig ist

Ja, ich überspitze, sehr bewusst. Aber eine Polarisierung ist (oder, besser: war) wichtig, um beide Seiten gegeneinander zu stellen und über die Polarität zu verdeutlichen, wo die Herausforderungen vor allem der formal-hierarchischen, einer technokratischen Management-Logik folgenden, bürokratischen Strukturen liegen. Und es bleibt wichtig, die beiden Pole aufzumachen, um zu verdeutlichen, dass Arbeit heute und in Zukunft anders sein muss, wenn wir die Herausforderungen unserer Welt gestalten wollen. Ich finde es immer wieder faszinierend, dass wir so sozialisiert sind, Arbeit immer in “oben und unten” zu denken, immer in “Ich Chef, du nix!” zu agieren, immer anhand von Belohnung und Bestrafung zu entscheiden. Das hat mit der Realität im Übrigen ganz wenig zu tun, denn: Wenn man genau hinschaut, sieht man die hinter der Formalstruktur liegende Beziehungsstruktur der Organisation ebenso wie die Struktur, die für die Wertschöpfung zuständig ist. Aber dafür fehlen uns oft die Worte.

Der andere, der von mir oben sehr abschätzig als sich evolutionär entwickelnde, einer integralen Logik folgende, dauermeditierende, türkise Pol, schreckt aber genauso ab, wie die erste Seite. Das kommt wiederum durch die Sozialisation: Das, was wir nicht kennen, macht erstmal Angst, löst Unsicherheit aus, lehnen wir ab. Das geht uns mit fremden Menschen und Kulturen so wie mit nervigen Pandemien und der Art, wie wir Arbeit denken und strukturieren.

Die Realität zwischen den Polen

Zwischen den beiden – wichtigen – Polen (unten zeige ich dann, dass es diese so auch nicht existieren) gibt es jedoch deutlich mehr Optionen der Strukturierung von Arbeit. Vor kurzem bin ich im Buch “Corporate Rebels: Make work more fun” über die im Folgenden skizzierten fünf möglichen “Zwischenformen” organisationaler Struktur gestolpert. Ich greife sie hier mal als Anregung auf und bin gespannt, ob und wo Du noch Ergänzungen siehst:

1. Das reine Verständnis darüber, wo die Wertschöpfung geleistet wird

In einem pyramidalen Organisationsbild erfolgt die Wertschöpfung an der Basis. Dass die Basis damit wichtiger ist als die Führung, ist für viele immer noch verwunderlich, denn es wird immer und überall so getan, als wäre “weiter oben wichtiger”. Das ist aber nicht so, denn Führungskräfte sind ohne Mitarbeiter* innen: Nichts. Eine erste Stufe ist somit schon erreicht, wenn Führungskräfte dies einsehen. Das muss nicht ganz oben geschehen oder als “die Menschen im Mittelpunkt” im Leitbild festgehalten werden. Das ist im täglichen Handeln der Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeiter* innen viel wichtiger (und kostet tatsächlich einfach erstmal nichts). Die Feststellung, dass die Führungskräfte dazu da sind, den Mitarbeiter* innen zu ermöglichen, bestmögliche Arbeit zu leisten, verändert einiges im Unternehmen.

2. Selbstorganisiert Arbeiten

Unglaublich, aber wahr: Wenn die Gesamtorganisation den Weg hin zur sich selbst organisierenden Netzwerkorganisation nicht geht, hält Dich niemand davon ab, trotzdem in Deinem Team die Werkzeuge, Methoden und Tools selbstorganisierten Arbeitens anzuwenden. Warum nicht die Entscheidungen im Team mithilfe des Delegation-Board anders verteilen? Warum nicht andere Entscheidungswerkzeuge verwenden? Warum nicht die Meetings sinnvoll gestalten? Warum nicht Vertrauen im Team vor Kontrolle setzen? Einfach mal ausprobieren, wirkt Wunder (und vielleicht sogar auf die anderen Teams der Organisation).

3. Flachere Hierarchien

Bevor Du komplett auf Hierarchien in Deiner Organisation verzichtest, macht es vielleicht Sinn, einige Hierarchieebenen zu hinterfragen: Könnten wir die Bereiche XY nicht anders gestalten, so dass diese sich selbst organisieren, aber gleichzeitig die Verantwortung immer noch bei Bereichsleitungen (oder wie auch immer) liegen? Wichtig ist in dieser Form, dass sich die einzelnen Teams darüber bewusst sind, wie sie arbeiten: Wollen Sie klassisch mit einer Teamleitung agieren oder wollen sie selbstorganisiert ihre Arbeit erledigen? Denn wenn das nicht klar ist, besteht die Gefahr flacher Hierarchien: Die Komplexität für die Bereichsleitung ist viel zu hoch und nicht mehr überschaubar.

4. Netzwerkorganisation

Buurtzorg, ein beliebtes Beispiel in diesem Kontext, ist als Netzwerkorganisation zu verstehen: Autonom agierende Teams werden unterstützt durch ein kleines Zentrum, in dem vor allem administrative Aufgaben abgearbeitet werden. Eine weitere wichtige Aufgabe des head office ist die Unterstützung der Teams in Fragen der Selbstorganisation: Wie gelingt Entscheidungsfindung? Wie gehen wir mit Konflikten um? Wie realisieren wir Einstellungen? usw. Mit dem head office existiert somit nur noch eine Hierarchieebene oberhalb der Teams.

Hier erläutere ich übrigens, warum Du Buurtzorg nicht als Vorbild heranziehen solltest.

5. Eco-System autonomer Mini-Firmen

Hier wird Haier, ein chinesischer Industriekonzern, der weltweit Marktführer im Bereich Haushaltsgroßgeräte ist, angeführt. Allein das ist schon sehr verwunderlich: Nicht die kleine Berliner Software-Schmiede oder der Öko-Versand aus Freiburg, sondern ein international agierender Konzern mit weit über 70.000 Mitarbeiter* innen. Das Besondere ist, dass sich Haier für die aktuelle Strategie darauf vereinbart hat, ein vertrauenswürdiges Ökosystem und eine Co-Sharing-Plattform durch Reformen des Organisationsmodells zu werden. Auf der Homepage findet sich der Vergleich des Konzerns mit einer Stadt, die im Gegensatz zum klassischen Unternehmen auch in Zeiten des Wandels überleben wird (vgl. Auch Kevin Kelly, The Inevitable: Understanding the 12 Technological Forces That Will Shape Our Future).

Entsprechend diesem Bild ist Haier nicht als eine Firma zu verstehen, sondern als Zusammenschluss vieler “Mikro-Unternehmen” zu einem Ökosystem, das sich den Herausforderungen der Zukunft anpasst: “Selbstorganisierende Mikrounternehmen mit Selbstunternehmertum bilden eine Grundeinheit der Wertschöpfung.” (klick)

Was lässt sich daraus für die Gestaltung lebendiger Organisationsstrukturen lernen?

Meine zu Beginn eröffnete Polarität kommt an die Grenze:

Ja, auf der einen Seite der beiden Pole stehen klassische Unternehmen, die formal-hierarchisch strukturiert basierend auf einem technokratischen Management-Verständnis versuchen, die alte Welt zu bewahren. Traurigerweise laufen wir auch in der jetzt notwendigen Transformation unseres Wirtschaftssystems Gefahr, diese Unternehmen zu stützen, obwohl immer deutlicher wird, dass deren Betriebssystem am Ende ist (Lufthansa als Beispiel).

Der andere Pol jedoch existiert nicht: Wenn die Entwicklung von Unternehmen und Organisationen evolutionär gedacht wird, wenn Städte oder, noch besser, Ökosysteme als Grundlage der Gestaltung von Organisation gedacht werden, gibt es kein Ende, keinen zweiten Pol. Vielmehr stehen wir vor einer offenen Landschaft enormer Vielfalt, die durch uns gestaltet werden kann. Wieder einmal zeigt sich, dass diese Vielfalt nützlicher, resilienter und krisenfester ist, als Monokulturen.

Abschließend noch ein Gedanke zu sozialen Organisationen:

Es wäre denkbar (und mir sind die Hürden sehr wohl bewusst), gerade große Wohlfahrtsverbände so zu strukturieren, dass diese ebenfalls dem sich gegenseitig befruchtenden Gedanken eines Ökosystems entsprechen. Und ganz ehrlich: Auf dem Papier sind sie es in vielen Fällen schon. Wichtig ist aber, nicht den Verband als Organisation, sondern die darunter liegenden Organisationseinheiten, Beratungsstellen, Kindergärten, ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen… gesondert als je eigene Organisation zu betrachten. Um im Bild von Haier zu bleiben, ginge damit einher, die kleinen Einheiten mit allen Verantwortlichkeiten auszustatten, wodurch – so die Hoffnung – auch das Unternehmertum innerhalb der Einheiten gestärkt werden kann.


P.S.: Vielfalt ist im Übrigen auch auf gesamtgesellschaftlicher Ebene mehr als sinnvoll. Die absurden Geschehen in Amerika führen und gerade vor Augen, wie hoch problematisch gegensätzliche Lager ohne Gesprächsbereitschaft sind.

Die perfekte New Work Weiterbildung

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Es interessiert mich, seit ich mich mit New Work beschäftige: Kann man New Work lernen und lässt sich daraus eine Weiterbildung, ein Programm basteln?

Ja klar, da gibt es schon Angebote auf dem Markt, aber so richtig zufrieden gestellt haben die mich nicht. Mehr noch: Meist ärgere ich mich über diese Angebote:

https://twitter.com/HendrikEpe/status/1312271434807480320

Bei New Work geht es nicht um mehr Produktivität, Effektivität, höhere Zufriedenheit oder Geschwindigkeit! Das ist vielleicht sogar das Gegenteil von New Work, das ist allerhöchstens “Lohnarbeit im Minirock“, wie es Bergmann ausdrückte. Und in den Weiterbildungen zum Thema New Work geht es nur – wenn überhaupt (siehe oben) – um (unbestritten wichtige) Fragen zeitgemäßer Organisationsentwicklung, die unter dem Label New Work verkauft werden. Aber wenn man das ursprüngliche Konzept von Bergmann zugrunde legt, wird es eng, denn:

New Work ist weit mehr als Organisationsentwicklung.

Faszinierenderweise bin ich aber endlich auf die perfekte New Work Weiterbildung gestoßen, die nicht nur den Aspekt der Organisationsentwicklung, sondern auch das Individuum und die Gesellschaft in den Blick nimmt. Es werden Menschen als Individuen ebenso wie Gruppen in deren Nahräumen in den Blick genommen. Der organisationale Aspekt kommt leider ein wenig kurz, aber zumindest die Grundgedanken selbst der Ideen zeitgemäßer Organisationsentwicklung werden vermittelt. Und dann kann man – wenn man will – auch noch Vertiefungen belegen, die bspw. Innovation, Organisation oder die Arbeit mit dem Individuum, der Gruppe oder der Gesellschaft spezifisch aufgreift.

Unfassbar, eigentlich, oder?

Ich skizziere im Folgenden mal die Vision, das Grundkonzept und – zumindest in Ansätzen – die mit der New Work Weiterbildung vermittelten Kompetenzen.

Die Vision der New Work Weiterbildung

Die New Work Weiterbildung fokussiert praxisorientiert auf gesellschaftliche Veränderungen, soziale Entwicklungen und den sozialen Zusammenhalt sowie die Stärkung der Autonomie und Selbstbestimmung von Menschen. Die Prinzipien sozialer Gerechtigkeit, die Menschenrechte, die gemeinsame Verantwortung und die Achtung der Vielfalt bilden die Grundlage für die New Work Weiterbildung. Dabei stützt sie sich auf ein interdisziplinäres Theoriegerüst, angefangen bei den Sozial- und Wirtschaftswissenschaften über Medizin und Psychologie bis hin zur Systemtheorie uvm.. Mit der New Work Weiterbildung werden Menschen befähigt und ermutigt, so dass sie die Herausforderungen ihres Lebens bewältigen und das Wohlergehen verbessern, dabei werden organisationale Strukturen berücksichtigt.

Klingt schon mal gut, oder? Mir gefällt der Aspekt der Autonomie und Selbstbestimmung ganz besonders, da ich davon überzeugt bin, dass Menschen nur dann Autonomie und Selbstbestimmung stärken können, wenn sie selbst autonom und selbstbestimmt handeln.

Jetzt aber zum Grundkonzept:

Grundkonzept der New Work Weiterbildung

Die New Work Weiterbildung ist so aufgebaut, dass am Anfang eine selbst zu definierende Aufgabenstellung, deren Bearbeitung durch New Work Professionals erfolgen kann/soll/muss, steht.

Dabei wird unterstellt, dass New Work Professionals nicht nur individuell, sondern in professioneller und gesellschaftlicher Verantwortung tätig werden. Sie reagieren nicht nur auf bestehende, allgemein erkannte Aufgabenstellungen, sondern agieren auch durch die Bearbeitung‚ von gesellschaftlich und/oder professionell als relevant angesehenen Herausforderungen.

Die für die Bearbeitung von solchen Aufgabenstellungen notwendigen allgemeinen Fähigkeiten und professionellen Eigenschaften sind einerseits individuell verortet (individuelle Kompetenzen). Andererseits sind sie auch Teil des kollektiven Wissens- und Fähigkeitskanons sowie eines grundlegend geteilten New Work Selbstverständnisses.

Die New Work Profesionals können auf dieser Basis und damit im Bewusstsein der Folgen ihrer Tätigkeit für die von ihnen zu beratenden, zu betreuenden und/oder zu begleitenden Menschen/Organisationen und soziale Systeme in kritischer Reflexion gesellschaftlicher Funktionszusammenhänge handeln.

Die New Work Weiterbildung folgt, ausgehend von einer grundsätzlichen Entscheidung für eine grundständige, generalistische Ausrichtung, der gedanklichen Linie von Erweiterung und Vertiefung von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen und Haltungen mit der darauf folgenden Möglichkeit zur Spezialisierung, wie bereits oben angesprochen.

Zur Ermöglichung professionellen “New Work Handelns” beginnt die Weiterbildung, wie gesagt, mit der gemeinsamen Definition einer bestimmten Problemstellung, die je nach Interesse, individuell, bezogen auf eine Gruppe oder Gemeinschaft oder die Gesellschaft, national wie international, ausgerichtet sein kann. In einem zweiten Schritt werden grundlegendes Wissen und ein Verständnis geschaffen, damit die Aufgabenstellung in ihrer Komplexität eingeordnet werden kann und die hinter der Aufgabenstellung liegende Problemstellung greifbar wird.

Etwas konkreter gefasst differenziert die New Work Weiterbildung zwischen den folgenden Bereichen, die alle zu absolvieren sind:

  • Bereich ‚Grundlagen New Work‘
  • Bereich ‚Erweitertes Gegenstands- und Erklärungswissen für New Work‘
  • Bereich ‚Normative Grundlagen für New Work‘
  • Bereich ‚Gesellschaftliche und institutionelle Rahmenbedingungen für New Work‘
  • Bereich ‚Allgemeine Handlungstheorie und spezielle Handlungstheorien / Methoden für New Work”
  • Bereich ‚Handlungsfelder und Zielgruppen für New Work‘
  • Bereich ‚Forschung und Entwicklung für New Work‘

Kompetenzen der New Work Weiterbildung

Es ist nicht ganz leicht, hier genau zu sagen, welche Kompetenzen vermittelt werden, da sich die Weiterbildung ja an den Problemstellungen der Teilnehmer*innen orientiert. Und für jeden der oben angesprochenen Bereiche ließe sich hinsichtlich der Kompetenzen in die Tiefe gehen. Beispielhaft greife ich nur den Bereich ‚Gesellschaftliche und institutionelle Rahmenbedingungen für New Work‘ heraus. Da heißt es:

“Die Kenntnis der Rahmenbedingungen, unter denen New Work stattfindet, ist nicht nur Ausgangspunkt für die Analyse von Handlungsspielräumen, sondern auch für eine Analyse im Hinblick auf die Notwendigkeit einer Veränderung dieser Bedingungen. Der Bereich umfasst folgende Themen:

  • Sozialpolitik, Sozialrechte als nationale Rechtsbasis
  • Rechtliche Rahmenbedingungen im Vergleich: lokal/national, europäisch (Europäische Menschenrechts-/Sozialcharta) und international; Entstehung und Wandel im Vergleich
  • Wirtschafts-, Bildungs- und Gesundheitspolitik in ihrer Bedeutung für New Work
  • New Work im Dreieck zwischen ziviler und sozialer Bürgerschaft/Nichtregierungsorganisationen, Staat/Politik und Wirtschaft“

Klingt vielversprechend, oder? Vielleicht sogar ein wenig zu optimistisch, aber man darf ja nach den Sternen greifen.

Voraussetzungen und Rahmenbedingungen

Das Beste an der New Work Weiterbildung ist, dass diese umsonst ist und an ganz vielen Orten in Deutschland absolviert werden kann. Ja, es machen sich einige private Anbieter auf den Weg, die Weiterbildung auch anzubieten, um damit Geld zu verdienen, was ich persönlich unproblematisch finde. Gute Konkurrenz belebt in dem Fall wirklich das Geschäft und die Entwicklung der Weiterbildung insgesamt. Voraussetzung ist, das man Abitur hat und studieren darf, aber wer darf das heute nicht? Die Dauer liegt bei mindestens 3 Jahren, in Vollzeit. Es gibt aber inzwischen auch Varianten, die berufsbegleitend absolviert werden können.

Fazit:

Noch einmal zusammenfassend orientiert sich die New Work Weiterbildung am Handlungsbereich des Verhinderns und der Bewältigung sozialer Probleme, die sich in ungleichen Möglichkeiten zur Lebensführung, unterschiedlichen Teilhabemöglichkeiten am gesellschaftlichen Leben sowie dem Mangel an Bildung, Gesundheit, Beschäftigung, Einkommen, sozialen Beziehungen und weiteren gesellschaftlichen Ressourcen zeigen. Führung und Management von Unternehmen inkl. Betriebswirtschaftslehre, Personal- und Organisationsentwicklung, Projektberatung und Projektmanagement sind Teil, aber nicht Kern der Weiterbildung.

Die Weiterbildung untergliedert sich in verschiedene “Bereiche”, die alle absolviert werden müssen, um dem generalistischen Anliegen zu folgen. Vertiefungen lassen sich später absolvieren. Und inzwischen haben auch schon tausende junge Menschen die New Work Weiterbildung absolviert, in Deutschland, Europa und sogar weltweit.

Unglaublich, oder? Für mich zeigt sich: Wir haben kein Erkenntnisproblem. Es ist alles da.

Wir haben aber definitiv ein Problem damit, die umfassenden Kompetenzen, die in der Weiterbildung vermittelt werden, so darzustellen, dass deutlich wird, was die New Work Professionals wirklich draufhaben.

Das könnten wir ändern, in dem wir – die wir alle diese Weiterbildung absolviert haben – mit der Gestaltung der Gesellschaft beginnen: Im Kleinen, den Einrichtungen, Diensten, Kindergärten und Kitas, Einrichtungen für Menschen mit Behinderung, Pflegediensten etc. und im Großen, in den Verbänden und Institutionen, die Politik gestalten können.

Und beim vorherigen Absatz ist es wohl deutlich geworden:

Ich spreche von dem grundständigen Studium der Sozialen Arbeit 😉 Meine Inhalte sind entlehnt aus der “Internationalen Definition für Soziale Arbeit“, die sich auf den Seiten des DBSH findet, sie sind aus dem “Qualifikationsrahmen für Soziale Arbeit”, die vom Fachbereichstag Soziale Arbeit erstellt wurden (und mal wieder aktualisiert werden müssten) und aus dem “Kerncurriculum Soziale Arbeit” der Deutschen Gesellschaft für Soziale Arbeit. Meist musste ich in den genutzten Quellen nur Soziale Arbeit mit New Work ersetzen, an manchen Punkten habe ich kleine Anpassungen vorgenommen. Deutlich wird:

Soziale Arbeit, vielleicht aus dem Verständnis einer “New Social Work”, kann die Profession und Disziplin sein, die gerade heute, gerade in Zeiten von (lokalen und globalen) Krisen und Umbrüchen, ganzheitlich, sinnorientiert und zeitgemäß Antworten, Methoden, Vorgehensweisen und Hilfe anbieten kann. Dafür braucht es engagierte Menschen im sozialen Sektor und mutige soziale Organisationen, die Schritte nach vorne gehen und immer wieder auf’s Neue Zukunft gestalten.

Was sind zeitgemäße Unternehmen?

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Vor etwa einem Jahr habe ich geschrieben, dass wir dringend “zeitgemäße Organisationen” brauchen. Die Anregung zur Nutzung des Begriffs der zeitgemäßen Organisation bzw. des zeitgemäßen Unternehmens habe ich von Dejan Mihajlovic. Dejan schreibt hier und hier, warum der Begriff “zeitgemäße Bildung” anstatt “digitale Bildung” verwendet werden sollte. Er versteht unter zeitgemäßer Bildung Bildung, die sich “immer wieder neu an allen Herausforderungen gesellschaftlicher Entwicklung” orientiert und reflektiert. Ich war von seinen Ausführungen sofort angetan, da ich auch davon überzeugt bin, dass der Fokus auf die Digitalisierung, verstanden als Technisierung, allein nicht die Lösung dessen ist, was heute und in Zukunft Bildung sein kann und sollte. Und genauso geht es mir mit meinem Lieblingsthema, den zeitgemäßen Organisationen und entsprechender Organisationsentwicklung.

Zeitgemäße Unternehmen passt besser als…

Bevor ich zu (m)einer Definition und Erläuterung komme, was ich genau unter zeitgemäßen Organisationen verstehe, will ich darlegen, dass alle Begrifflichkeiten, die sich in der Debatte über aktuelle Organisationen finden lassen, immer nur bestimmte Aspekte auf- und damit immer zu kurz greifen. Noch mal: Es geht mir um den Begriff!

Hier reicht ein kurzer Blick auf die folgenden, im Kontext neuer Organisationsformen häufig verwendeter Begriffe: “Demokratisches Unternehmen”, “evolutionäres Unternehmen”, “New Work Unternehmen”, “agiles Unternehmen”.

…demokratische Unternehmen?

Der Begriff des “demokratischen Unternehmens” fokussiert auf die wichtige Funktion in Unternehmen, wer wie Entscheidungen treffen kann. Hier gibt es unterschiedliche Methoden (das allein ist schon oft verwunderlich) und eine Methode ist die demokratische Entscheidungsfindung. Eine Definition der Unternehmensdemokratie, hergeleitet über die Wortherkunft dḗmos „Staatsvolk“ und κράτος krátos „Gewalt, Macht, Herrschaft“ ist leider auch nicht haltbar. Entsprechend schwierig ist die Verwendung des Begriffs für Organisationen der aktuellen Zeit.

…evolutionäre Unternehmen?

Der Begriff des “evolutionären Unternehmens” basiert auf den Ausführungen von Frederic Lalouxs “Reinventing Organisations”. Dieses Buch hat (nicht nur) meine Begeisterung für das Thema “zeitgemäße Organisationen und deren Gestaltung” angeheizt und befeuert. Bis heute beziehe ich mich in Grundüberlegungen immer wieder darauf. Aber:

Die Einteilung der Organisationsformen, basierend auf der zumindest hinterfragbaren integralen Theorie von Ken Wilber, in tribale impulsive Organisationen (rot), traditionelle konformistische Organisationen (Bernstein), moderne leistungsorientierte Unternehmen (Orange), postmoderne pluralistische Unternehmen (Grün) und integrale, evolutionäre Unternehmen (türkis) funktioniert bei Vorträgen und zur einfachen Verdeutlichung der Funktionsweisen verschiedner Organisationstypen sehr gut, entbehrt jedoch jeglicher Empirie. Diese Einteilung ist eine radikale Komplexitätsreduktion, und das, obwohl es Laloux gerade darum geht, Komplexitätsresilienz (coole Wortschöpfung, oder? 😉 ) auszubilden.

Hinzu kommt, dass sich der Begriff des “evolutionären Unternehmens” an die evolutionäre Anpassung anlehnt. Diese Anpassung jedoch ist passiv und reaktiv: Anpassung an sich verändernde Bedingungen ist etwas anderes als Gestaltung der gewünschten Bedingungen.

…New Work Unternehmen?

Auf den Begriff des “New Work Unternehmens” will ich eigentlich gar nicht vertieft eingehen. Nur soviel: Hier werden – für mich – ganz grundsätzlich unterschiedliche Denklogiken vermischt:

Auf der einen Seite steht das Konzept zeitgemäßer Organisationen und die Frage, wie es gelingen kann, Organisationen und Unternehmen so zu gestalten, dass diese nicht nur anpassungsfähig an sich verändernde Bedingungen sind, sondern idealerweise diese Bedingungen sogar mitgestalten. Es geht um Organisationsentwicklung.

Und auf der anderen Seite steht das Konzept “New Work”, das ich in Verbindung mit Frithjof Bergmann, dem Begründer des Konzepts New Work, sehe. Er spricht in seinem Konzept aber nicht davon, wie Organisationen zu verändern sind, sondern wie sich unsere Art zu arbeiten, wie sich das Lohnarbeitssystem und damit unsere Gesellschaft verändern sollte, um zukunftsfähig zu sein. Leider ist New Work als Begriff ziemlich verhunzt. Das gipfelt in der Absurdität der Benennung von Unternehmen als “New Work SE”.

…agile Unternehmen?

Bleibt (in dieser Aufzählung) noch der Begriff des “agilen Unternehmens”. Ja, damit bewegen wir uns schon sehr in die richtige Richtung. Jedoch ist beim Begriff “agile Unternehmen” zunächst der Begriff “Agilität” zu definieren. Das ist gar nicht so einfach. Oftmals – so auch bei mir selbst – wird Agilität als Anpassungsfähigkeit übersetzt.

Aber – danke, liebe Ursel, für den Hinweis – das reicht für mein Verständnis von Unternehmen nicht aus: Es muss auch darum gehen, die Bedingungen, in denen Organisationen agieren, mitgestalten zu wollen und zu können und sich nicht allein als “Spielball der Mächte” zu begreifen.

Der Begriff des agilen Unternehmens impliziert aber (für mich zumindest) noch mehr: Hier wird “agil gearbeitet”, selbstbestimmt, anhand agiler Methoden, im Sprint werden Projekte abgearbeitet, Scrum ist Standard und daily standen alle rum 😉 Das mag für viele Teams und Organisationen auch gut und richtig sein. Andere Organisationen jedoch erfüllen ihren Zweck wunderbar, obwohl (oder gar: gerade weil?) agile Arbeitsweisen – aufgrund welcher Bedingungen auch immer – nicht angewendet werden. Bspw. kann ich mir in bestimmten Kontexten und für bestimmte Aufgaben öffentliche Verwaltungen immer noch sehr gut klassisch hierarchisch vorstellen, auch wenn es tolle Initiativen zur Agilisierung der Verwaltung gibt. Hybride Expertenorganisationen wie Hochschulen zum Beispiel funktionieren wieder komplett anders und leben auch (noch) recht agil. Kurz: eine Organisation kann in Teilen agil arbeiten. Eine immer und ausschließlich agil arbeitende Organisation jedoch muss nicht immer sinnvoll sein.

Noch mal: Es geht wahrscheinlich allen Gestalter*innen der genannten Begriffe um die Organisation als Ganzes und nicht nur um Teile bzw. Teilaspekte der Organisation. Und die Aufzählung der aktuell für zeitgemäße Organisationen verwendeten Begriffe ist alles andere als vollständig (soziokratische, holokratische, kollegial geführte, selbstwirksame, intelligente… Organisationen).

Es wird deutlich, dass immer bestimmte Zwecke mit der Nutzung bestimmter Begriffe verfolgt werden, wodurch der*die Gestalter*in des jeweiligen Begriffs eine bestimmte Perspektive eröffnet.

Zeitgemäße Unternehmen agieren im Hier und Jetzt

Bleibt der Begriff der “zeitgemäßen Organisation” bzw. des “zeitgemäßen Unternehmens”. Zeitgemäß ist hier für mich ein besser passender Begriff, da dieser Begriff nicht einzelne Funktionsaspekte einer Organisation (bspw. Entscheidungen treffen, agiles Arbeiten und agile Methoden) oder Komplexitätsreduktionen (bspw. “teal organizations”) allein in den Vordergrund rückt. Aus dieser Logik lassen sich, wie gesagt, auch “die Prozessorganisation” oder die “innovative Organisation” denken, die immer nur einen Funktionsaspekt herausgreifen.

Zeitgemäß rückt – das ist meine hier verfolgte Perspektive – vielmehr die Zeitdimension des jeweiligen Unternehmens in den Vordergrund. Es geht immer um das Unternehmen, die Organisation, den Verband, den Verein etc. zum jetzigen Zeitpunkt, in der aktuellen Zeit, verbunden mit einem Blick in die Zukunft:

Zeitgemäße Unternehmen richten sich immer an aktuellen Bedingungen aus, können sich an diese anpassen und sind in der Lage diese mitzugestalten. Aktuelle Bedingungen sind bspw. technologische Veränderungen, demografische Veränderungen etc., aber natürlich auch Krisen wie die aktuelle Corona-Pandemie.

Anpassung an und Mitgestaltung von aktuellen Bedingungen wiederum erfordert – neben funktionierenden Prozessen, der Einbindung der internen wie externen Stakeholder, guter Führung, einer sinnvollen Organisationsstruktur, einer passenden Kultur, einer passenden Strategie – immer auch die kontinuierliche Optimierung und Innovation und damit die kontinuierliche Reflexion der Ausrichtung der jeweiligen Organisation in ihrer je spezifischen Umwelt. Die Notwendigkeit zur Arbeit an der Organisation, zur Organisationsentwicklung zeitgemäßer Unternehmen, endet nicht.

Kurz: Zeitgemäße Unternehmen sind Organisationen und Unternehmen, denen es gelingt, sich nicht nur schnell an sich verändernde Bedingungen anzupassen, sondern diese Bedingungen in ihrem Kontext auch mitzugestalten.

Es gibt kein Rezept für zeitgemäße Unternehmen

Was das im Detail heißt, ist für jedes Unternehmen, für jede Organisation, für jeden Konzern, jede Dönerbude, jeden Wohlfahrtsverband und jeden Tennisverein individuell zu betrachten, auch wenn es aus meiner Perspektive bestimmter Werthaltungen zeitgemäßer Unternehmen bedarf, die im Zentrum der Unternehmensaktivität stehen sollten (diese werde ich in einem weiteren Beitrag näher beleuchten).

Mit der Individualität, mit der Betrachtung des je eigenen Weges, gehen leider die Rezepte verloren: Es macht keinen Sinn, danach zu suchen, “wie ein Unternehmen in drei Schritten dies und jenes wird”. Der Weg wird zum Ziel. Dieser sieht für jedes Unternehmen anders aus, so sehr wir uns oft einfache Lösungen wünschen würden.

Aber ich glaube, dass jeder von uns weiß, dass es nicht die eine Patentlösung für die Entwicklung und Gestaltung zeitgemäßer Unternehmen geben kann.


Was meint ihr: Passt die Definition? Wo sind Lücken? Arbeitet ihr in einem zeitgemäßen Unternehmen?

It’s Time for New Work!

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Ist es im Zuge der Corona-Krise gerade etwas ruhig geworden um das Thema New Work?

Ach ja, kurz:

Man darf und durfte New Work noch nie mit der Gestaltung von Organisationen verwechseln, auch wenn – davon bin ich auch immer noch überzeugt – Werthaltungen, die hinter dem New Work Konzept stecken, mehr als hilfreich für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen sind:

Kundenorientierung in der Sozialen Arbeit, oder: Wer zahlt, bestimmt die Musik!

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Durch die digitale Transformation kommen Geschäftsmodelle auf den sozialen Markt, die sich radikal an den Bedarfen der Nutzer*innen orientieren – Kundenorientierung wird hier groß geschrieben. Soziale Organisationen sind jetzt gefordert, mithilfe von Design Thinking ihre Services zu optimieren, um im Spiel um die pflegebedürftige Oma (und den Opa und die Kinder sowie die Katze und und und) mithalten zu können. Die Zukunft sozialer Organisationen muss also irgendwie anders aussehen. Kundenorientierung in der Sozialen Arbeit ist jedoch mit einigen Herausforderungen behaftet.

Es besteht die mehr als berechtigte Angst, dass neue Organisationen, Social Entrepreneurs und überhaupt gar nicht “social” businesses ein ziemliches Stück des begrenzten Kuchens zur Finanzierung sozialer Arbeit abgreifen. Buurtzorg in den Niederlanden wird hier gerne als Beispiel eines “disruptiven Geschäftsmodells” aus unserem Sektor herangezogen: Von 2006 bis heute von 4 auf 10.000 Mitarbeiter*innen, da bleiben nicht mehr viele ambulante Pflegedienste in den Niederlanden.

Echt jetzt?

Unternehmertum und Führung, oder: Warum es in sozialen Organisationen nicht läuft!

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Purpose-Abend für Unternehmerinnen und Unternehmer.” Dort war ich vor ein paar Tagen und will Dir hiermit einen kleinen Einblick in meine Gedankenwelt zum Thema Purpose, Unternehmertum und Führung in sozialen Organisationen verbunden mit einem Rückblick zur Veranstaltung geben.

Denn mich lässt der Gedanke nicht los: “Wir” aka die sozialen Organisationen oder „die Sozialwirtschaft“ sind die echten „Purpose-Unternehmen“, oder?

Werde zur eigenen Organisation, oder: Auf dem Weg zur Sozialwirtschaft 4.0

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#tl;dr: Der Beitrag nimmt „die Sozialwirtschaft“ in den Blick und geht der Frage nach, wie es gelingen kann, diese Branche auf das nächste Level, hin zu einer Sozialwirtschaft 4.0, zu heben. Dazu braucht es Organisationen, Verbände und Initiativen, da der Wandel von diesen ausgehen kann. Aber wer hört schon wirklich auf die eigene Organisation?


Wahrscheinlich kennst Du die Theory U von Otto Scharmer? Falls nicht kannst Du es einmal bei Ecosia nachschlagen, denn eine kurze Erläuterung dieses hoch spannenden Transformationsansatzes ist schwer, wenn nicht gar unmöglich, wenn Scharmer schon 10 Jahre daran arbeitet 😉 Also: Googlen bei Ecosia und dann weißt du dazu mehr.

System Change

Im Rahmen der Theory U hat Scharmer – das ist das eigentliche Thema – die Frage gestellt, wie es gelingt, die Transformation sozialer Systeme so zu gestalten, dass eine neue Ebene der Wahrnehmung im jeweiligen System erreicht werden kann. Hilfreich ist dazu dieses Bild:

New Work, Rezession und die Rolle sozialer Organisationen

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Die Konjunktur kühlt ab – Industrie in der Rezession” oder „Die Industrie befindet sich in der Rezession“ oder auch “Angekommen in der Rezession” – das sind die ersten Artikel aus der Wirtschaftswoche, der FAZ und der Süddeutschen Zeitung, wenn ich in meinem Ecosia google 😉 Spannend auch der Titel: “Geopolitische Rezession möglich” bei diepresse.com.

Nur kurz: eine Rezession ist eine Konjunkturphase, in “welcher ein Abschwung der Wirtschaft verzeichnet wird. Nach der am meisten verbreiteten Definition liegt eine Rezession vor, wenn die Wirtschaft in zwei aufeinanderfolgenden Quartalen im Vergleich zu den Vorquartalen nicht wächst oder ein Rückgang zu verzeichnen ist (sinkendes Bruttoinlandsprodukt).” (Wikipedia) Man kann von dem BIP halten was man will: die obige Definition ermöglicht eine Einschätzung der wirtschaftlichen Leistung.

Das ist ja alles ganz spannend, aber solange Du Deinen Job noch nicht verloren hast, stellst Du Dir vielleicht die Frage: Was hat das, bitteschön, mit New Work und der Rolle sozialer Organisationen zu tun?

Warum Du Buurtzorg nicht als Vorbild nehmen solltest

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Bild von Benedikt Geyer auf Pixabay


Wenn Du den Blog hier und vor allem Entwicklungen zur zukunftsfähigen Organisationen verfolgt, ist Dir Buurtzorg sicherlich ein Begriff. Die niederländische Pflegeorganisation, die alles umgekrempelt hat? Falls Du noch auf der Suche nach einführenden Infos über Buurtzorg bist, empfehle ich dieses kurze Video:

Das ist zwar nicht mehr ganz aktuell (inzwischen ist die Organisation bei weit über 10.000 Mitarbeiter*innen angekommen), aber die grundlegenden Strukturen sind geblieben.

Ich will aber gar nicht über die Rahmenbedingungen von Buurtzorg schreiben, sondern über eine mich irritierende Wahrnehmung:

Buurtzorg ist Vorbild

Buurtzorg wird als Vorbild, Role Model oder Best Practice Beispiel für alles herangezogen, was gerade irgendwie soziale Organisationen anders machen sollten:

Rezension: Kraftquelle Tradition. Benediktinische Lebenskunst für heute 

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Im Folgenden findest Du meine Rezension zum Buch “Kraftquelle Tradition. Benediktinische Lebenskunst für heute” von Bodo Janssen.


New Work und benediktinische Regeln

Ich habe “Die stille Revolution” noch nicht gelesen und noch nicht gesehen. Aus mehr oder weniger unerfindlichen Gründen habe ich mich bislang geweigert, tiefer in die Welt von Upstalsboom hinabzusteigen und die Werke von Bodo Janssen zu verfolgen. Aber das neue Buch, Kraftquelle Tradition, hat mich neugierig gemacht: