Warum Du Buurtzorg nicht als Vorbild nehmen solltest

Bild von Benedikt Geyer auf Pixabay

Wenn Du den Blog hier und vor allem Entwicklungen zur zukunftsfähigen Organisationen verfolgt, ist Dir Buurtzorg sicherlich ein Begriff. Die niederländische Pflegeorganisation, die alles umgekrempelt hat? Falls Du noch auf der Suche nach einführenden Infos über Buurtzorg bist, empfehle ich dieses kurze Video:

Das ist zwar nicht mehr ganz aktuell (inzwischen ist die Organisation bei weit über 10.000 Mitarbeiter*innen angekommen), aber die grundlegenden Strukturen sind geblieben.

Ich will aber gar nicht über die Rahmenbedingungen von Buurtzorg schreiben, sondern über eine mich irritierende Wahrnehmung:

Buurtzorg ist Vorbild

Buurtzorg wird als Vorbild, Role Model oder Best Practice Beispiel für alles herangezogen, was gerade irgendwie soziale Organisationen anders machen sollten:

Buurtzorg ist das Beispiel für sinnstiftende Arbeit in selbstorganisierten Teams. Buurtzorg ist die Antwort auf den Fachkräftemangel in der Pflege. Buurtzorg ist das herausragende Beispiel für eine „New Work Organisation„. Buurtzorg ist das Beispiel dafür, wie Organisationen auch im Sozial- und Gesundheitswesen anders gestaltet werden kann. Und vor kurzem habe ich gelesen, dass Buurtzorg sogar im Kontext der Nutzung digitaler Plattformen in der Sozialwirtschaft als Beispiel herangezogen wird.

Vorbild lässt sich übrigens definieren als richtungsweisendes und idealisiertes Beispiel, bei dem versucht wird, die Verhaltensweisen nachzuahmen (wikipedia).

Buurtzorg ist der Inbegriff einer zeitgemäßen Organisation

Versteht mich nicht falsch: Ich finde, Buurtzorg ist ohne Zweifel ein beeindruckendes Beispiel, wie Organisationen anders, neu, sinnstiftender, ganzheitlich und selbstorganisiert gestaltet werden können.

Es ist eine unfassbare Erfolgsgeschichte, von der insbesondere die Patient*innen und natürlich auch die Mitarbeiter*innen profitieren. Erwähnenswert ist zusätzlich, dass sogar die Einsparungen im Gesundheitssystem der Niederlande enorm sind.

Für mich ist Buurtzorg der Inbegriff einer zeitgemäßen Organisation im Gesundheitswesen, der Inbegriff eines Vorbilds mit Blick auf Möglichkeiten sozialer Organisationen. Vor einiger Zeit konnte ich Jos de Blok selbst kennenlernen. Ein toller Mensch. Die Idealisierung (siehe Definition Vorbild) seiner Organisation ist begründet.

Buurtzorg ist Buurtzorg

Aber – und hier mahne ich zur Vorsicht: Buurtzorg ist Buurtzorg. Es ist eine Neugründnung! Buurtzorg ist ein seit gerade einmal 12 Jahren bestehendes Unternehmen, das den niederländischen Pflegemarkt (zumindest ambulant) „disrupiert“ hat.

Buurtzorg wurde von Jos de Blok gegründet und ist kein Wohlfahrtsverband mit einer langjährigen Historie und einer ganz eigenen Kultur. Buurtzorg ist ein unfassbar tolles Unternehmen, das von Grund auf neu gedacht und strukturiert wurde. Wobei – das klingt so geplant:

Buurtzorg hat sich so entwickelt, wie es sich entwickeln konnte, vielleicht sogar musste. Aufgrund der durch Jos de Blok vorgegebenen (oder eben nicht vorgegebenen, sondern gelebten) Strukturen hat sich ein hoch innovatives, sinnstiftendes, von mir aus Teal oder New Work oder wie auch immer, auf jeden Fall sehr lebendiges Unternehmen entwickelt.

Buurtzorg ist damit etwas grundlegend anderes als eine Organisation, die nach betriebswirtschaftlichen Vorgaben formal-hierarchisch geplant und strukturiert wurde. Buurtzorg ist auch etwas anderes als ein in alter, oftmals in kirchlicher Tradition stehender, Wohlfahrtsverband oder Träger personenbezogener, sozialer Dienstleistungen.

Deine Organisation ist anders

Bestehende Organisationen und damit auch Deine Organisation oder Dein Verband ist ein soziale System, das alles daran setzt, sich in der bestehenden Form selbst zu erhalten. Das sehen wir aktuell mehr als deutlich an der Schwierigkeit des Wandels bspw. der Automobilbranche, der Kirche, des Bildungssystems, des Politiksystems und unseres eigenen Verhaltens mit Blick auf die Klimakatastrophe.

Organisationen sind aus der Perspektive der Systemtheorie somit grundsätzlich selbstorganisiert, da sie basierend auf bestehenden Strukturen und Kommunikationen sich selbst organisieren und dadurch erhalten: Autopoiesis, jedoch hierarchisch. Die in den Organisationen stattfindenden Kommunikationen der Menschen sind darauf ausgerichtet, das Überleben des Systems sicherzustellen. 

Zu glauben, dass man diese Struktur bestehender Organisationen durch ein nach völlig anderen Prinzipien funktionierendes Vorbild (in diesem Fall Buurtzorg) ersetzen könnte, ist fahrlässig. Denkbar wäre nur, alle Menschen und insbesondere die oberste Führungsebene zu entlassen und neu zu beginnen. Du merkst selbst, dass das nicht (so einfach?) geht.

Buurtzorg ist keine Blaupause

Buurtzorg ist damit ein tolles Beispiel, ein Vorbild, was möglich ist. Buurtzorg ist aber keine Blaupause, wie Du Dein Unternehmen gestalten solltest.

Der Versuch, es genauso zu machen, wie Buurtzorg, führt sehr schnell zu Frust: Deine Mitarbeiter*innen wollen keine Verantwortung übernehmen. Der Vorstand greift doch wieder durch und überhaupt ist das bei Dir und mir in den Strukturen, mit den Kostenträgern und gesetzlichen Vorgaben und und und sowieso nicht so einfach möglich!!11!1!1!1!!!!!! Du kennst das!

Dein Weg wird kein leichter sein 😉

Hier gilt es, sich auf den Weg des Wandels der eigenen, je individuellen Organisation zu begeben. So lang und anstrengend das klingt, so lang und anstrengend ist es:

Alle erfolgreichen Transformationen bestehender Organisationen zeigen, dass Erfolge nicht von heute auf morgen eintreten. Die Entwicklung von Teams und Organisationen auf diesem Weg braucht Zeit und ein positives Zukunftsbild.

Eindrücklich war für mich die Schilderung von Thomas Kellermann aus Arnsberg bei der diesjährigen Sommerakademie der Caritasakademie, der den Weg des Verbandes und die damit einhergehenden Höhen und Tiefen schilderte. Das „Land der tausend Berge“ (#Sauerland) macht hier seinem Namen alle Ehre. Und seine Aussage, wie er es geschafft hat, bis hierhin durchzuhalten, unterstreicht es:

„Der Wunsch nach Veränderung war größer als der Widerstand.“

Gleiches gilt für Bodo Janssen, der auch nach Jahren toller Arbeit immer noch schildert, „auf dem Weg zu sein“, wenn er über die Transformation der Hotelkette Upstalsbom spricht.

Es braucht mehr als Kulturwandelworkshops

Das ist auch mehr als nachvollziehbar, wenn wir bei der hier angesprochenen Transformation von einem „Kulturwandel der Organisation“ sprechen. Die Kultur einer Organisation lässt sich jedoch nicht durch einen Kulturworkshop wandeln und auch nicht durch fünf.

Die Kultur einer Organisation wandelt sich durch die täglich gemachten Erfahrungen der Menschen in der Organisation. Diese Erfahrungen wiederum basieren auf Regeln, Routinen, Ritualen und der Struktur der Organisation, den sogenannten entschiedenen Entscheidungsprämissen. Und wer je eigene, langjährig eingeschliffene Verhaltensweisen bei sich selbst geändert hat, weiß, wie schwierig das ist.

Was ist Dein Problem?

Zusammenfassend wird deutlich: Besser als nach den Sternen zu greifen und damit auch noch so guten „Best Pracitise“ Modellen zu folgen ist es, die eigene Organisation in den Blick zu nehmen:

Wie ist der Status Quo im jeweiligen Bereich Deiner Organisation, angefangen von der Auseinandersetzung mit der Umwelt bis hin zu Fragen von Führung oder Innovationsentwicklung?

Auch die Frage, welche wichtigen Veränderungen sich aller Voraussicht nach im jeweiligen Bereich ergeben ist relevant: Wozu beschäftigst Du Dich in Deiner Organisation eigentlich mit Fragen der Transformation? Welches Problem hast Du wirklich? Welche Auswirkungen haben die Entwicklungen, Probleme und Herausforderungen für Deine Organisation (und insbesondere die Nutzer*innen, Kund*innen und Deine Mitarbeiter*innen) wirklich? Was ist der wirkliche Bedarf der Stakeholder?

Handlungsoptionen

Erst danach macht es Sinn, sich über die Handlungsoptionen für Eure Organisationen klar(er) zu werden und Schritte zur sinnstiftenden Zusammenarbeit anzugehen und auf unsicherem Terrain vorantastend zu beschreiten. Dabei wiederum ist zu beachten (das macht den Weg recht lang), dass nicht alle Mitarbeiter*innen auf mehr Verantwortung warten. Es gilt, parallel zum Abbau äußerer Strukturen damit zu beginnen, innere Strukturen aufzubauen.

Buurtzorg und das gelobte Land

Buurtzorg lässt sich damit – das Bild wieder aufgreifend – als Stern verstehen, der eine mögliche Richtung aufzeigt (jetzt wird’s auch noch christlich). Der Weg ins gelobte Land jedoch ist immer individuell, immer recht langwierig, aber umso lohnenswerter.

Und der Weg beginnt immer dort, wo Du und Deine Organisation stehst. Der Weg ist – ich wiederhole mich – für jede Organisation individuell und muss noch dazu selbst begangen werden.