Wir haben euch gewarnt! Oder: Drei Thesen für die Zukunft sozialer Organisationen

„Dürfen wir WhatsApp nutzen?“ „Und wie sieht es mit Facebook aus?“ „Und dann ist Facebook ja eigentlich schon veraltet, oder?“ Diese und ähnliche Fragen tauchen in der Zusammenarbeit mit sozialen Organisationen im Kontext der Digitalisierung immer wieder auf.

Manche eigentlich anders geplanten Veranstaltungen fokussieren plötzlich explizit auf diese Fragen, da die Geschäftsführer (meist Männer) diesen Fokus bewusst, meistens aber unbewusst durch ihre Auftaktworte legen. Vorab, damit ich nicht falsch verstanden werde:

Die Fragen sind berechtigt und wichtig!

Es ist wichtig für alle Mitarbeiter*innen und damit die Organisation als Ganzes, sich mit diesen und den dahinterstehenden Fragen des Datenschutzes auseinanderzusetzen. Das ist überhaupt der wesentliche Verdienst der DSGVO: Menschen beschäftigen sich mit dem Thema Datenschutz. Und es ist darüber hinaus wichtig, digitale Kompetenz als Mensch, ganz subjektiv, aber eben auch als Organisation zu entwickeln. Aber schon hier beginnt das Dilemma:

Was ist digitale Kompetenz eigentlich? Und viel relevanter: Wie kann ich diese entwickeln? Und auf diese Frage ist meine Antwort immer: Nur durch selbst ausprobieren! Die komplexe, selbstgesteuerte Logik digitaler Transformation, die digitale Logik passt kaum zu der kausalen Logik formeller Lernarrangements.

Bloß keine Regeln!

Oder ganz einfach formuliert: Nein, ich habe keine einfache Antwort auf die oben gestellten, sehr relevanten Fragen! Warum es diese einfachen Antworten auch nicht geben kann, habe ich bereits hier einmal beschrieben. In sozialer Arbeit gibt es im Übrigen nur extrem selten einfache Antworten. Wir bewegen uns immer in komplexen Settings.

Und nein, auch als Organisation ist es nicht sinnvoll, Regeln für die Nutzung digitaler Medien festzulegen!

Es ist aber sinnvoll, sich und seine Bedarfe in diesem Kontext zu reflektieren, Werte der Nutzung digitaler Möglichkeiten zu eruieren und die sowieso vorhandenen Nutzungsgewohnheiten der Menschen – Klient*innen wie auch Mitarbeiter*innen – zu berücksichtigen und in die Reflexion einzubeziehen. Dabei wird – da bin ich sicher – sehr schnell deutlich:

Es gibt unterschiedliche Gewohnheiten, unterschiedliche Nutzungen, es gibt – wie verwunderlich – unterschiedliche Menschen auf dieser Welt und damit auch in der Organisation und damit auch in der Nutzung digitaler Technologien und im Umgang mit den digitalen Logiken in der Organisation.

Diversity ist nichts für Organisationen

Organisationen kommen jedoch mit Unterschiedlichkeit, mit Diversität nur schwer klar. Wobei? Sind es die Organisationen? Oder sind es nicht vielleicht eher kontrollorientierte Führungskräfte und Vorstände, die mit dieser Diversität nicht zurechtkommen? Sind es nicht auch die Mitarbeiter*innen, die mit ihren tradierten Vorstellungen, wie Organisationen zu funktionieren haben, die Diversität und zwangsläufige Widersprüchlichkeit durch den Ruf nach klaren Regeln behindern?

Regeln widersprechen Widersprüchlichkeiten

Bei allen die Digitalisierung betreffenden Aspekten kommt es früher oder später zu Widersprüchlichkeiten:

WhatsApp – um die Frage oben aufzugreifen – darf ich aus Gründen der DSGVO nicht nutzen. Gleichzeitig sagt aber bspw. der D21 Digital Index, dass dies der mit weitem Abstand meistverbreitete Messenger ist. Ich kann somit mit Alternativen kommunizierne, verliere dadurch aber ggf. meine Klientel.

Gleiches gilt für die Nutzung allerlei Gerätschaften, die unter dem Schlagwort „Ambient Assisted Living“ (AAL) zusammengeführt werden: Ja, es macht Sinn, Menschen mit Demenz mit GPS-Trackern auszustatten. Daraus ergibt sich eine größere Freiheit für die Menschen. Gleichzeitig ist es moralisch zumindest diskussionswürdig, inwieweit wir das Recht haben, Menschen zu überwachen.

Die Reihe der Widersprüchlichkeiten, Mehrdeutigkeiten oder Ambiguitäten ließe sich verlängern mit der Feststellung, dass es für alle digitalen Anwendungsfälle mindestens zwei Betrachtungsweisen – positive wie negative – gibt.

Diese Dilemmata – und das ist der Punkt – werden nicht gelöst durch Regeln und Vorschriften in Organisationen!

Kurzfristige Sicherheit durch Regeln

Auch wenn sich (kurzfristig) ein Gefühl der Sicherheit auf Seiten der Verantwortlichen (ich benutze das Wort sehr bewusst) einstellt, ist der Versuch, die Regeln festzuschreiben allein aufgrund der hochdynamischen technologischen Entwicklungen zum Scheitern verurteilt:

Die Menschen werden sich den Weg in der (digitalen) Welt suchen, der für sie in der jeweiligen Situation gut und richtig ist. Die Menschen werden – lebendig wie sie sind – sich anpassen an neue Technologien und sie werden informelle Lösungen für ihre Probleme (auch in der Organisation) finden. Die Menschen stellen auch brandschutzgerechte aber tote Flure mit mitgebrachten Pflanzen zu. Das nennt man im Übrigen Kultur.

Vertrauen ist wesentlich für die VUKA-Kompetenz!

Damit geht es darum, diese Unsicherheiten und Widersprüchlichkeiten – auch und gerade als Vorgesetzte*r – auszuhalten. Es braucht die VUKA-Kompetenz, die Kompetenz zum Umgang mit volatilen, unsicheren komplexen und widersprüchlichen Bedingungen.

VUKA-Kompetenz (lustiges Wort) erfordert insbesondere Vertrauen!

Ohne das Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen bin ich davon überzeugt, dass wir soziale Organisationen sehen werden, die ziemlich schnell dichtmachen (siehe These I).

Ehrlich gesagt wundert es mich bei einigen Organisationen und dem Verhalten der Vorgesetzten, dass die Mitarbeiter*innen (auch angesichts der Arbeitsmarktlage) überhaupt noch für den Arbeitsgeber arbeiten.

Warum nehmen die Mitarbeiter*innen nicht viel eher die Füße in die Hand und verabschieden sich mit wehenden Fahnen?

Naja, anderes Thema…

Gegenbewegungen, Gott sei Dank!

Und dann sehe ich – das beruhigt mich dann wieder – Organisationen, Führungskräfte und Menschen (wobei Führungskräfte auch Menschen sind) die sich auf den Weg machen, die ihr eigenes Verhalten überdenken und sich selbst in ihrer ganzen Person infrage stellen und versuchen, neue Wege für sich und ihre in diesen sich verändernden Zeiten zu denken (und zu gehen).

Zum Abschluss drei Thesen für die Zukunft sozialer Organisationen

These I: Wir sehen sterbende Organisationen

Vor dem geschilderten Hintergrund wage ich die These, dass wir es – wie bereits gesagt – in den kommenden Jahren mit dem Sterben recht vieler sozialer Organisationen zu tun bekommen.

Die Organisationen, deren Führungskräfte und Mitarbeiter*innen versuchen, den sich (auch) durch die digitale Transformation ergebenden Widersprüchen mit regelgesteuerten, kausalen Maßnahmen (wenn – dann) entgegenzustellen, droht das schnelle Aus. Und dies schon allein aus dem Grund, dass die Mitarbeiter*innen sich anders orientieren werden und der Markt an neuen und dann noch fähigen Mitarbeiter*innen echt klein ist.

These II: Wir sehen Organisationen, die sich erfolgreich wandeln!

These II lautet daran anknüpfend: Es wird bestehende Organisationen geben, die sich einem (manchmal auch schmerzhaften) Wandlungsprozess hin hzu mehr Selbstorganisation, Verantwortung, Menschlichkeit und echter sozialer Arbeit (erfolgreich) unterziehen werden.

Diese Organisationen werden sich auf ihren Kern, ihren Daseinszweck besinnen und alles daran setzen, alle Menschen in den Organisationen zu ermutigen, Verantwortung wahrzunehmen und den Bedarfen der Kund*innen (Nutzer*innen, Klient*innen, Student*innen…) auf die bestmögliche Weise gerecht zu werden. 

These III: Wir bilden selbst das Feld für Disruption

These III lautet dann abschließend, dass wir angesichts dieser Verwerfungen, Änderungen und Umstürze ein Feld für Menschen und Ideen bereiten, die sich ggf. aus völlig professionsfremden Bereichen disruptiv auf den Weg machen werden, um – so wie alle soziale Organisationen früher – echte Probleme zu lösen.

Trotz – oder gerade wegen – der in der sozialen Arbeit und der digitalen Transformation bestehenden Widersprüchlichkeiten.

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Das musste mal raus und ich bin wirklich gespannt, wohin sich die Zukunft entwickelt… 😉