Sechs Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen

Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen

Mit diesem Beitrag versuche ich, einige Aspekte aus meiner Beschäftigung mit der Zukunft sozialer Organisationen zusammenzufassen. Vorab: Die Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen sind kein Rezept, was Sie ändern müssen. Die Thesen sind vielmehr eine Art übergreifende Anregung, um weiter, neu und anders zu denken und darüber Impulse zu setzen, welcher Entwicklungen es bedarf, um soziale Organisationen zukunftsfähig zu gestalten.

Ich bin gespannt auf Ihre Reaktion und freue mich auf den Austausch – hier im Blog oder wo auch immer.

1. Soziale Organisationen müssen zurück in die Zukunft

Diese These habe ich bereits in einem Beitrag ausgeführt. Sie ist der Kern meiner Gedanken zur Zukunft sozialer Organisationen. Hier noch einmal sehr kurz zusammengefasst:

Die gesellschaftlichen Veränderungen in Kombination mit den aktuellen Herausforderungen sozialer Organisationen zwingen soziale Organisationen dazu, über das Bestehende nachzudenken. Das Bestehende lässt sich zusammenfassen als oftmals recht hierarchisch organisierte, nicht zwingend für ihre Innovationskraft bekannte Organisationen, die ein großes Problem insbesondere mit der Gewinnung und Bindung von qualifizierten Fachkräften haben. Extreme zeigen sich hier in den Arbeitsfeldern Gesundheit (Pflege etc.) sowie Erziehung (Kita und Co.).

Aus gesellschaftsverändernder Perspektive kommt natürlich die digitale Transformation hinzu, auf die es Antworten sozialer Organisationen bis hin zu den großen Wohlfahrtsverbänden bedarf. Aber auch Fragen der ökologischen Nachhaltigkeit gewinnen mit Blick auf den Klimawandel und die damit auch globalen Herausforderungen neue Bedeutung für soziale Organisationen.

Die Antwort auf all diese Fragestellungen ist – so mein Eindruck – jedoch oftmals: “Mehr desgleichen!” Mehr Kontrolle, mehr Qualitätsmanagement, mehr Führung, verstanden als Management, mehr von den altbekannten Lösungen, die damals ggf. hilfreich waren.

Hier ist meine Überlegung – basierend auf den Ausführungen von Laloux – dass soziale Organisationen dahin kommen müssen, Sinn, Selbstorganisation und Ganzheitlichkeit als Grundlage ihrer Arbeit und Organisationen zu machen. Konkrete Ausführungen dazu finden sich hier und in vielen weiteren Beiträgen auf meinem Blog. Und wenn man sich jetzt den Ursprung sozialer Organisationen, Bewegungen und Initiativen anschaut, dann basieren diese exakt auf diesen drei Grundwerten:

Davon ausgehend, dass Organisationen der Sozialwirtschaft einen Zweck verfolgen, der sinnstiftend ist („Helfen“ oder Menschenrechte oder wie auch immer) und das Menschen, die im Bereich der Sozialen Arbeit tätig sind, über ein bio-psycho-soziales Menschenbild der „Ganzheitlichkeit“ aufgrund ihrer Profession verfügen (sollten) und darüber hinaus in der täglichen Arbeit immer wieder eigenverantwortlich, selbstgesteuert, idealerweise vor dem Hintergrund einer professionellen Haltung, mit entsprechendem Wissen, Kompetenzen und Methoden agiert und reagiert werden muss (wenn ich nicht blitzschnell eine Entscheidung treffe, haut der Jugendliche mir eine auf die Nase), verkörpern soziale Organisationen  das Ideal an eine neue Arbeitswelt, an eine „New Social Work“.

Dahin müssen wir wieder zurückkommen.

2. Digitalisierung sozialer Organisationen ist nicht alles, nur ohne Digitalisierung ist alles nichts!

Wenn ich meine freiberufliche Tätigkeit aktuell anschaue, dann ist das Thema Digitalisierung ganz vorne bei den Aufträgen dabei:

Wie gelingt es uns, digital zu werden? Oder anders: Welche Auswirkungen hat die digitale Transformation auf unsere Organisation, angefangen von der Arbeit mit Ehrenamtlichen über die Weiterbildungsanbieter bis hin zu Verbänden, die sich die Frage stellen, welche Rolle sie in der Kommunikation mit ihren Kunden, also anderen angeschlossenen Organisationen, einnehmen können. Auch der Blick in die Medien zeigt, dass das Thema Digitalisierung, sagen wir es mal freundlich: hochgekocht wird.

Die Fragestellungen, die mit der Thematik einhergehen sind berechtigt und es ist notwendig, über die Konsequenzen der Digitalisierung auf soziale Organisationen nachzudenken, unbedingt!

Aber, und das scheint auch durch These 1 durch: Es geht aus meiner Perspektive um weit mehr als die Digitalisierung.

Anders formuliert ist die Digitalisierung sozialer Organisation das troyanische Pferd, über das grundlegende organisationale Veränderungen initiiert werden können und müssen, wenn das Thema ganzheitlich und nachhaltig angegangen werden soll: Gibt es dafür eine App? Löst sicherlich nicht die Frage, wie zukunftsfähige Weiterentwicklung gelingen kann. Der Einsatz eines Chief Innovation oder Digital Officers (CIO oder CDO, je nach Belieben) lässt sich, auf lange Perspektive, eher als Feigenblatt, denn als wirkliche Veränderung herausstellen á la “Der da macht das schon mit diesem Internet!”

Diese Herangehensweise wird früher oder später dazu führen, dass die Mitarbeitenden wieder einmal frustriert sind und die digitale Sau im Dorf maximal belächeln, ansonsten aber weiterhin Dienst nach Vorschrift machen.

Also noch einmal kurz: Digitalisierung ist optimal geeignet, um sich mit der zukunftsfähigen Entwicklung der Gesamtorganisation zu befassen. Das kann gut werden, wenn denn die Führung der Organisation Lust hat auf Veränderung.

3. Wer überleben will, muss Menschen ernst nehmen!

Der Mensch im Mittelpunkt? Kennen Sie, oder? Steht in jedem Leitbild, irgendwo. Und in sozialen Organisationen sowieso: Wer, außer den Menschen sollte im Mittelpunkt stehen, wenn es einzig und allein um Menschen geht?

Anschließend an die beiden obigen Thesen hingegen zeigt sich die Realität innerhalb der Organisationen, dass die betroffenen Menschen (Mitarbeiter*innen, Führungskräfte, aber natürlich auch die Nutzer*innen der Leistungen) zwar wichtig sind, jedoch entweder als zu reduzierender, zumindest aber zu kontrollierender Kostenfaktor (Führung und Mitarbeiter) oder aber als Goldesel, der das finanzielle Überleben der Organisation sicherstellt betrachtet wird.

Logisch, ich greife hier zu kurz, zu unterkomplex und pauschalisierend, definitiv. So ist bspw. die Finanzierung sozialer Organisationen, basierend auf dem sozialwirtschaftlichen Dreieck aus Organisation, Nutzer*innen und Kostenträger deutlich komplexer und der sich daraus ergebende Finanzierungsmix nicht mal eben pauschal darstellbar.

Jedoch zeigen sich immer wieder Situationen, in denen bspw. “Jugendliche gehalten” werden müssen, damit die Plätze belegt sind und die Finanzierung sichergestellt ist. Leistungskürzungen, gerade bzgl. gesetzlich nicht vorgeschriebener Leistungen, sind an der Tagesordnung.

Ich kann hier nicht auf die Einzelheiten und Hintergründe eingehen. Mir geht es bei diesem Punkt einzig darum, zu betonen, dass die Wertschätzung, Vertrauen und Partizipation nicht zwingend die Grundwerte des Zusammenlebens und Zusammenarbeitens in sozialen Organisationen ist.

Die Mitarbeitenden wie erwachsene Menschen zu behandeln und oftmals hochqualifizierte Menschen nicht zu kontrollieren, sondern zu ermutigen, neu und vor allem selbst zu denken und zu handeln, muss, mit Blick auf die Zukunft, zwingend Fokus sein.

Führungskräfte (und sind nicht alle Menschen in sozialen Berufen Führungskräfte) müssen dann nicht mehr kontrollieren, sondern können den ihnen anvertrauten Menschen den Freiraum ermöglichen, der zu sinnvoller Arbeit und zur Erfüllung des Zwecks der Organisation oder – mit Blick auf die Nutzer*innen – zu einem selbstbestimmten Leben führt. Hier lohnt ein Blick in die Definition sozialer Arbeit .

Gestern noch habe ich Geschichten aus Ämtern gehört, die mir einen kalten Schauer über den Rücken laufen lassen. Mit der oben angesprochenen Ganzheitlichkeit und Menschen im Mittelpunkt hat das so gar nichts zu tun. Und alle wundern sich über Fachkräftemangel…

4. Zukunft gestalten heißt, in Möglichkeiten denken und gleichzeitig Bedenken ernst nehmen

Soziale Organisationen sind hochkomplexe soziale Systeme. Im Gegensatz zu erwerbswirtschaftlichen Unternehmen sind bspw. die Kunden irgendwo zwischen Nutzer*innen der Dienstleistungen und den Kostenträgern anzusiedeln. Hinzu kommen – bspw. in Wohlfahrtsverbänden – unterschiedliche Verknüpfungen der Führungskräfte zu unterschiedlichen Verbandsebenen.

Die Veränderung der Organisationen hin zu zukunftsfähigen, agilen Einheiten ist damit alles andere als einfach. Konkret geht es in meinen Beratungsaufträgen oftmals nicht um die Veränderung einer spezifischen Organisation (bspw. einer Kita oder einer Altenpflegeeinrichtung), sondern um die Frage, wie die Trägerorganisation, die Verbände, ihre Arbeit so gestalten können, dass alle “darunter” liegenden Organisationseinheiten (die konkreten Organisationen) besser, anders, schneller und vor allem menschlicher gestaltet werden können.

Dabei stelle ich fest, dass die Möglichkeit, Bedenken zu benennen, Grenzen der Veränderungsmöglichkeiten aufzuzeigen, Probleme zu sehen, deutlich einfacher ist, weil eben die Komplexität dieses enorme Ausmaß annimmt. Irgendwo ist immer eine Grenze, die ich durch reines Nachdenken nicht überwinden kann. Und diese Grenzen sind real. Sie existieren und sind entsprechend ernst zu nehmen.

Gleichzeitig jedoch ist die Argumentation anhand dieser Grenzen und Probleme zermürbend: Jeder weiß, dass der Zug in voller Geschwindigkeit vor die Wand fährt und alle machen weiter wie bisher, da Änderungen kaum möglich sind.

Hier gilt es – so meine Erfahrung – darauf zu schauen, welche wirklich umsetzbaren Möglichkeiten es gibt, die Strukturen und Rahmenbedingungen der Organisation aufzugreifen und zu verändern.

Das kann das Angebot einer offenen Mittagspause sein, in der Menschen ihr Wissen teilen oder das Weglassen einer Dienstreiseverordnung oder das Überdenken der Transparenz in der Kommunikation mit den Mitarbeiter*innen. Warum können die Protokolle der Vorstandssitzungen nicht einfach transparent für alle auf einen Server gestellt werden? Warum können sich nicht selbstorganisierte Gruppen von Mitarbeiter*innen bilden, die abteilungsübergreifend neue Themen bearbeiten wollen?

Es gilt, die Bedenken ernst zu nehmen und gleichzeitig real umsetzbare Möglichkeiten jetzt und heute zu nutzen.

5. Es muss um Rahmenbedingungen gehen – und um Inhalte!

Wie sieht die optimale Struktur sozialer Organisationen aus? Welche Regeln, Rituale und Prozesse sind sinnvoll? Wie geht New Work?

Diese und mehr Fragen fokussieren auf die notwendige Fragestellung nach den Rahmenbedingungen, unter denen soziale Arbeit sinnvoll geleistet werden kann. Hier ist es sinnvoll, über Netzwerkorganisationen, flache Hierarchien, sich selbst organisierende Teams, Scrum und Kanban und andere agile Methoden nachzudenken.

Das ist notwendig, um zu lernen, wie Organisation und Arbeit auch anders gelingen kann. Das ist oftmals der Hauptfokus bei der Beschäftigung mit neuen Formen der Arbeit: Wie gestalten wir die Rahmenbedingungen, so dass wir zu einer agileren Organisation werden.

Ausgeblendet werden dabei jedoch die Inhalte auf mindestens zwei Ebenen: Die erste Ebene ist die Ebene des Zwecks der Organisation: Warum existiert Ihre Organisation? Was ist der Zweck, das Wozu und auch das Warum Ihrer Organisation? Die ehrliche Beantwortung dieser Frage eröffnet neue Horizonte in Bezug auf die Lösung sozialer Probleme, die Erfüllung des Zwecks der Organisation und damit auch auf die Frage, wie Arbeit gestaltet werden kann.

Die zweite inhaltliche Ebene, sofern man hier von Inhalt sprechen kann, ist die Ebene der eigenen Haltung: Es bringt rein gar nichts, wenn ich als Führungskraft tolle agile Methoden in den Teams vorschreibe, die Themen Vertrauen und Verantwortung und meine eigene Haltung dazu nicht betrachte. Politisches, strategisches Handeln, um seine eigenen Interessen durchzusetzen? Das Ego im Vordergrund zur Aushandlung der individuell besten Lösung? Da kann man auch noch so agile Methoden anwenden, das Ergebnis werden vermutlich hochgradig frustrierte Mitarbeiter*innen sein.

Damit muss es um beides gehen: Die Gestaltung der Rahmenbedingungen und die Auseinandersetzung mit dem Zweck der Organisation ebenso wie mit der eigenen Grundhaltung!

6. Die Zukunft sozialer Organisationen muss mehr sein als elitärer Scheiß

Diese These fokussiert auf die Ausbildung und das Studium sozialer Organisationen. Gleichzeitig greift sie natürlich meinen vor einiger Zeit verfassten Beitrag zum oftmals sichtbaren “elitären Scheiß” der New Work Bewegung auf.

Beides ziemlich harter Tobak, für die Zukunft sozialer Organisationen jedoch mehr als relevant. So stelle ich fest, dass die Entwicklung Sozialer Organisationen zu großen Teilen durch die Ausbildung, das Studium und Hochschulen geprägt wird. Das ist gut und richtig:

Hochschulen sind dazu da, neues Wissen zu generieren und – auch über die Studierenden – in die Organisationen einfließen zu lassen. Meine Feststellung ist jedoch, dass sich das schon immer existierende Theorie-Praxis-Dilemma sozialer Organisationen durch die sich vollziehenden gesamtgesellschaftlichen, hochdynamischen Entwicklungen verstärkt. Hochschulen, Ausbildungsstätten oder noch größer alle Organisationen im traditionellen Bildungssystem haben – auch aufgrund ihrer eigenen Strukturen, Karrierewege und Grundannahmen – kaum noch die Chance, auf die sich abzeichnenden Entwicklungen angemessen zu reagieren.

Und gleichzeitig fehlt in den sozialen Organisationen die Haltung, die eigene Arbeit wirklich zukunftsfähig weiterzuentwickeln. Konkret wurde mir dies deutlich auf einer Veranstaltung, bei der ich eingeladen war, zum Thema Digitalstrategien zu berichten. Vor mir waren zwei Redner (Männer, natürlich), die ihre hochschulische Karriere beinahe abgeschlossen hatten, also mit großen Schritten auf den auskömmlichen Ruhestand zusteuerten. Die Vorstellungen, Annahmen, Grundhaltungen, die dort zum Thema digitale Transformation vermittelt wurden, waren – diplomatisch formuliert – wenig zukunftsfähig.

Das heißt nicht, dass ich den Lobliedern der Technikgläubigen huldige. Vielmehr macht es wenig Sinn, allein auf die Angst zu fokussieren. Dieser Fokus – die digitale Transformation als unbeherrschbare Naturgewalt – führt uns nicht weiter. Hier sind Hochschulen, Weiterbildungsanbieter und alle Ausbildungsstätten gefordert, digitale Kompetenzen – und damit auch Kompetenzen wie kritisches Denken – zu vermitteln, um Technik im guten Sinne nutzbar und uns nicht abhängig von der Technik zu machen.

Und für soziale Organisationen bedeutet dies, mehr eigenständiges Denken an den Tag zu legen und weniger auf die Inputs von Seiten der Ausbildungsstätten zu warten.

Das ist eine steile These, mit der ich ausdrücken will, dass es gut und wichtig ist, die Grundlagen sozialer Arbeit in einer fundierten Ausbildung vermittelt zu bekommen. Darin mögen die Ausbildungsstätten sozialer Arbeit gut sein. Für die dynamischen und komplexen Zeiten ist das von den neuen Mitarbeiter*innen eingebrachte Wissen jedoch schnell vergänglich.

Das Schlagwort des lebenslangen Lernens muss vielmehr greifbar werden: Für soziale Organisationen wird es notwendig sein, in immer neuen Projekten immer neu zu experimentieren und Wege zu gehen, die bislang nicht gegangen wurden und permanent neu zu lernen. Dazu können die Ausbildungsstätten wiederum hilfreich sein. Sie dienen jedoch nicht mehr als Fixpunkt, an dem man sich ausrichten kann. Es wird zunehmend relevant, mutig zu sein und die Potentiale der Mitarbeiter*innen und die Potentiale der Organisation zur Entfaltung zu bringen und nicht mehr in festgeschriebenen Stellenprofilen und Zuständigkeiten zu denken.

Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen weiterdenken

Was meinen Sie, was meint ihr? Wo und wie geht es weiter? Welche Punkte habe ich übersehen, nicht bedacht, völlig absurd und an den Haaren herbeigezogen dargestellt?

Ich freue mich, mit Ihnen und Euch in Austausch zu kommen und – wie beschrieben – weiter, neu und anders zu denken und über die Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen Impulse zu geben, die die Zukunft mitgestalten.

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