Was Transformation sozialer Organisationen wirklich behindert

Transformation

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Transformation, Change, Veränderung, Agilität, Innovation – Wandel als Normalität und dann kommt es vor allem irgendwie auf die Haltung an, bitte! Mit all diesen Themen beschäftigen sich soziale Organisationen zunehmend. Das freut mich, natürlich. Aber der leicht ironische Unterton im Eingangssatz zeigt schon: Ganz so einfach ist es mit dieser Transformation nicht.

Heute Morgen,  beim Lesen meiner Nachrichten, bin ich über den folgenden Tweet von Maike Kueper bzw. den Originaltweet vonn Rob England gestolpert:

Noch einmal, weil es so wichtig ist:

Niemand verändert seine Arbeitsweisen, wenn er/sie 100% ausgelastet ist.

Aus der ganz privanten Perspektive kann ich sagen, dass es mir zwischen Familie, Job und IdeeQuadrat oft schwer fällt, Zeit zu finden, um mich zu reflektieren, neue Projekte zu überlegen, mich und mein Verhalten zu verändern. Jede*r weiß, wie schwer es ist, in seinen durchgetakteten Alltag dreimal die Woche eine Stunde Sport unterzubringen. Meiner Frau geht es mindestens genauso, die genau wie ich zwischen Kindern, Beruf und Zukunftsplänen jongliert, oftmals ohne auch nur einen Schritt weiterzukommen.

Die Übertragung auf die Situation in der Sozialwirtschaft ist leicht:

Aufgrund des zunehmenden Fachkräftemangels in fast allen Arbeitsfeldern der Sozial- und Gesundheitswirtschaft sind die Menschen in den Organisationen damit beschäftigt, das Überleben der Organisation (und oftmals der ihnen anvertrauten Menschen) zu sichern.

Schilderungen aus der Pflege zeigen, dass es hier wirklich um Leben und Tod geht. Das, so meine Einschätzung, ist der wesentliche Unterschied zu vielen anderen Branchen:

Es ist nicht relevant, wenn die Federbeine für den neuen VW Tiguan nicht rechtzeitig ausgeliefert werden. Es ist aber relevant ob der kleine Fritz die Pflege und Unterstützung erhält, die notwendig ist, damit er wieder gesund wird.

Zeit für Transformation

Christian schreibt in seinem lesenswerten Beitrag “Innovation, New Work und Veränderung – es geht auch ohne Revolution”, dass es nicht zwingend die große Revolution für die Veränderung der Organisationen braucht. Da stimme ich im Groben zu.

Christian schreibt weiter, dass es sowohl Menschen und Projekte braucht, “die radikal neue Wege gehen und zeigen, dass etwas machbar ist, als auch Menschen, die in Organisationen und Systemen beharrlich Schritt für Schritt Veränderungen einleiten und ‘sanft’ neue Wege eröffnen.”

Beide aber – die Rebellen innerhalb der Organisation und die leisen Changemaker, wie Christian sie passend bezeichnet – brauchen Zeit: Zeit zum Nachdenken; Zeit zur Reflektion, Zeit für Experimente; Zeit für neue Wege; Zeit für Neuanfänge.

Zeit ist Geld

Die Binsenweisheit, dass Zeit Geld und dieses immer knapp ist, führt zur dringenden Notwendigkeit, dass soziale Organisationen damit beginnen sollten, “Slack Ressources”, also frei verfügbare Mittel, aufzubauen, um Bewegung, Wandel, Change und Innovation überhaupt zu ermöglichen.

Etwas sperriger habe ich in meiner Master-Thesis formuliert, dass “in der Sozialwirtschaft kaum Möglichkeiten zur Bereitstellung von „Slack Resources“ zur Finanzierung unsicherer Innovationsinitiativen der Organisation sowie zur Unterstützung von Innovationsinitiativen in den Organisationen bestehen.”

Innovation und Transformation liegen hier natürlich sehr nah beieinander.

Slack Ressources für Transformation

Slack Ressources aufbauen klingt einfach, ist es in der Realität jedoch überhaupt nicht. Der Pleitegeier im eigenen Geldbeutel singt spätestens gegen Ende des Monats das gleiche Lied wie die Geschäftsführerin, die freie Ressourcen für Transformation und Innovation “bereitstellen soll”:

Woher nehmen?

Ein Weg in diesem Zusammenhang ist der verstärkte Ausbau von siunnvollen Kooperationen zwischen Organisationen der Sozialwirtschaft und erwerbswirtschaftlichen Organisationen, die dann wiederum andere Finanzierungsoptionen eröffnen können.

Darüber hinaus sollten innovationsorientierten Mitarbeitenden Möglichkeiten eröffnet werden, die Umsetzung innovativer Ideen in einem geschützten Rahmen zu erproben. Konkret denkbar ist die Bildung intra- sowie interorganisationaler Netzwerke mit einem expliziten Bezug zu Innovation.

In diesem Zusammenhang sind Kooperationen zwischen Organisationen der Sozialwirtschaft untereinander sowie mit erwerbswirtschaftlichen Organisationen zur Nutzung von Ressourcen (bspw. Räumlichkeiten) denkbar. Sinnvoll erscheint auch die Einrichtung von „Innovationsfonds“, aus denen Projekte mit Innovationspotential oder auch die Durchführung von zeitlich begrenzten Experimenten zur Neugestaltung der Zusammenarbeit o.ä. finanziert werden können.

Ein paar Ideen mit dem Fokus auf Innovation finden sich auch noch im Beitrag “Zehn Thesen zur Steigerung der Innovationsfähigkeit sozialer Organisationen”. Als Beispiel ist es relevant, „Experimentierräume“ für innovationsorientierte Mitarbeitende zu schaffen, woraus sich eine positive Lern- und Fehlerkultur entwickeln kannn, die Fehler als Möglichkeit und Chance organisationalen Lernens begreift.

Den Kopf frei bekommen

Ganz klar ist: So einfach kommen wir aus dem Dilemma nicht raus:

Wandel ist zunehmend wichtig und gleichzeitig haben die Menschen in den sozialen Organisationen – Deine Kolleg*innen – den Kopf überhaupt nicht frei, um Wandel leben zu können.

Ich höre oft:

“Wir haben aber die falschen Mitarbeiter*innen, die wollen sich nicht bewegen, die wollen gar keine Verantwortung übernehmen und von diesen Entwicklungen, über die du da sprichst, bekommen die gar nichts mit, die sind in ihrer kleinen Welt gefangen.”

Spätestens hier lohnt es sich darüber nachzudenken:

Haben Ihre Mitarbeitenden überhaupt den Kopf frei, um Verantwortung für oftmals völlig neue, unsichere Terrains zu übernehmen und den Wandel aktiv zu gestalten?

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