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IdeeQuadrat Newsletter Archiv

Schön, dass Du zu meinem Newsletter gefunden hast. Im Newsletter teile ich wöchentlich kurze Inspirationen, Fragen, die mich gerade beschäftigen und monatlich Links, Ideen, Beiträge und vieles mehr zur zeitgemäßen Entwicklung sozialer Organisationen, Kommunen und Bildungseinrichtungen.

Würde mich sehr freuen, wenn Du dabei bist… 

29.03.2024 – Potentialentfaltung









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Moin am Freitag!



Frohe Ostern, auch wenn heute erst Karfreitag ist…

Und dann „nehmt die Menschen aus dem Mittelpunkt, dann klappt’s auch mit der Organisation!“ 

Hinter diesem Satz stehe ich – wenn es um die Mitarbeitenden einer Organisation geht.

Der Glaube, dass der Mensch in Organisationen im Mittelpunkt steht, ist irreführend, da wir nicht „als Mensch“ in Organisationen unterwegs sind, sondern in unseren Rollen – als Pflegekraft, Erzieherin, Geschäftsführerin, QM-Beauftragte oder, oder, oder… 

Dieser Blick, diese Trennung zwischen Mensch und Rolle, eröffnet die Möglichkeit, beide Blickrichtungen gesondert zu betrachten – einmal den Menschen in seiner Ganzheit, mit seiner Haltung, seinen Gefühlen, seinen verschiedenen, neben der beruflichen noch wichtigen Rollen (als Vater, Ehefrau, Freund, Vorsitzende des Männergesangvereins…) und einmal die Rolle der Person in der Organisation mit allen damit einhergehenden Herausforderungen. 

Hinzu kommt, dass die Entscheidung zur Besetzung einer Rolle (von mir aus auch Stelle) in einer Organisation mit Person X oder Person Y vielfältige Auswirkungen hat:

Wenn ich eine Rolle mit einer Person besetze, die vielleicht vorab lange Zeit selbständig gearbeitet hat und mit der Kultur der Organisation noch nicht in Berührung gekommen ist, werden aller Wahrscheinlichkeit nach andere Entscheidungen von dieser Person getroffen werden, als wenn ich eine Rolle mit einer Person besetze, die „aus dem eigenen Kader“ kommt. 

Der Blick weg von der Rolle hin zur Person, hin zur Ganzheitlichkeit aber lässt fragen, wie Menschen werden wie sie sind?

Diese Sichtweise ist mir in der letzten Woche noch einmal sehr deutlich vor Augen geführt worden:

Meine Älteste hat ihren „künstlerischen Abschluss“ gemacht. Das ist ein Teil des Abschlusses an einer Waldorfschule (die alle meine Kinder besuchen).

Und ja, die können tatsächlich ihren Namen tanzen. Die können, das wurde an dem Abend sehr deutlich, aber viel mehr: Die (und damit meine ich nicht nur meine) Kinder können Musizieren, Theater spielen, Töpfern, Tanzen, Singen und sogar – man glaubt es kaum – Rechnen, Schreiben und Lesen.  

Von den Ideen der Anthroposophie kann man ja halten was man will (und ich selbst habe an verschiedenen Stellen meine Fragen), aber im Kern geht es um die Verbindung aus „Kopf, Herz und Hand“ wie Pestalozzi (anderer, goßer Pädagoge) es nannte bzw. aus Seele, Körper und Geist, wie es bei Rudolph Steiner hieß.

Im Kern geht es um die Entfaltung kognitiver, sozialer, künstlerischer und handwerklicher Fähigkeiten und damit die individuelle und umfassende Entwicklung der Kinder und Jugendlichen. 

Die Entfaltung kognitiver, sozialer, künstlerischer und handwerklicher Fähigkeiten könnte man auch unter dem Begriff der „Potentialentfaltung“ fassen. Denn es ist klar, dass nicht alle Kinder und Jugendlichen in allen Bereichen die gleichen Fähigkeiten im Musizieren, Theater spielen, Töpfern, Tanzen, Singen und, und, und… aufweisen. 

Wenn ich auf unser aktuelles, stattliches Schulsystem schaue, dann steht Potentialentfaltung jedoch nicht an erster Stelle. Dort steht – faszinienderweise immer noch – der Versuch, die Kinder „gleich“ zu machen:

Alle müssen Mathe, Deutsch, Physik, Chemie… in gleicher Art und Weise machen. Alle werden nach der vierten Klasse getrennt (bis auf ein paar wenige Ausnahmen). Alle werden am Ende des Tages mit den gleichen „Abschlüssen“ versehen – wobei inzwischen Haupt- oder Realschulabschlüsse kaum noch etwas wert sind, da am Besten alle Abitur machen.

„Des hammir scho‘ imma so gmacht!“ 

Jetzt kann man – neben dem, dass Potentialentfaltung nicht wirklich wissenschaftlich hinterlegt ist – kritisch anführen, dass „Potentialentfaltung“ ein elitäres Ding ist und ja, da ist was dran:

Kunst, Musik, Sport, Hobbys und selbstverständlich den Besuch einer Privatschule muss man sich finanziell und intellektuell leisten können (und/oder wollen). 

Aber!

Aber wenn es um die Entwicklung von Kindern und Jugendlichen geht kann es doch nicht sein, dass wir uns immer am „Status Quo“ des staatlichen Schul- und Bildungssystems orientieren im Wissen, dass der gegenwärtige Zustand dieses Systems Mist ist.

Warum kommen nicht alle Kinder, unabhängig von Geld und Status, in den Genuss, herauszufinden, wo ihre Potentiale liegen? 

Wenn wir an die Herausforderungen denken, denen wir in unseren Organisationen, in unserer Gesellschaft und weltweit als Menschheit gegenüber stehen, kann es doch nicht sein, das wir uns damit zufrieden geben, dass wir immer alle das Gleiche lernen und die Entfaltung der Potentiale der nachfolgenden Generationen vom finanziellen Stand der Eltern abhängt? 

Dass die neuen Generationen, die in die Arbeitswelt kommen, keinen Bock haben, Verantwortung zu übernehmen in Organisationen und Systemen, die versuchen, die zukünftigen Probleme mit Vorgehensweisen zu lösen, die diese Probleme verursacht haben, ist doch nur logisch. 

Das führt zurück zum Anfang und den im Mittelpunkt nicht vorhandenen Menschen:

Ideal ist ja, wenn Menschen in ihren organisationalen Rollen ihr Potential entfalten können. 

Daraus wiederum resultiert, dass ich selbstverständlich andere, für mich passendere Rollen in einer Organisation erst dann einnehmen kann, wenn ich weiß, was meine Stärken sind, wenn ich weiß, was ich kann, wenn ich weiß, wo meine Potentiale liegen. 

Abschließend ein paar Fragen: 

  • Wie können wir als Gesellschaft dafür sorgen, dass unsere Schul- und Bildungssysteme die Potentiale der Kinder und Jugendlichen ganzheitlich, aus der Perspektive von „Kopf, Herz und Hand“ betrachten? 
  • Wie können wir in unseren Organisationen die Potentiale unserer Mitarbeitenden – in ihrem und im Sinne der Organisation – entfalten, wenn wir (als Organisation) und die Mitarbeitenden gar nicht gewohnt sind, in diesen Dimensionen zu denken und zu handeln?
  • Und – verdammt – was hätte aus mir werden können 😉 Und aus Dir? 

Hab‘ ein entfaltetes Osterwochenende und nutze Dein Eiersuchpotential! 

Hendrik 



IdeeQuadrat Check In II/2024

Der zweite IdeeQuadrat Check In 2024 findet am Montag, den 3. Juni 2024 von 08:30 bis 09:30 Uhr statt. 

Er steht damit zwar noch nicht ganz vor der Tür, aber unter dem Motto:

„Nachfolgeplanung in Organisationen der Sozialwirtschaft“

Hintergrund zum Thema ist die Feststellung, dass die Gründer:innen, die maßgeblich am Aufbau und der Prägung von sozialen Organisationen beteiligt waren, nun zunehmend in den Ruhestand treten.

Dies ist seit langem bekannt. Aber die Gestaltung der Nachfolgeplanung in Vereinen und sozialen Organisationen wird nur zögerlich angegangen.

Michael Hamm wird uns dazu einen kurzen Einblick geben. 

Er hat zu diesem Thema das mehr als spannende Buch „Strategische Nachfolgeplanung in Non-Profit-Organisationen. Fit für den  Generationswechsel im Gemeinnützigkeitsbereich“ herausgegeben (hier geht’s zum Buch).

Außerdem ist Michael Geschäftsführer des Paritätischen Wohlfahrtsverbands Rheinland-Pfalz/Saarland e.V. und kann somit auch aus der Praxis zur Nachfolgeplanung berichten. 

Hier geht’s zur (kostenlosen) Anmeldung zum CheckIn!

Und allgemeine Infos zum IdeeQuadrat Check In findest Du hier.



Podcast

Hier noch mal der Hinweis auf den Podcast, den ich mit Matthias Schug, dem Leiter des Projekts „DigiTeilhabe“ beim AWO Bundesverband, über den „Mach’s besser Social Hackathon“ der AWO aufgenommen habe. Hier geht’s lang!

Viel Spaß beim Hören (und ja, ihr findet den auch bei fast allen anderen Plattformen ;-)! 



Job of the week! 

Den heutigen Job of the week findest Du quasi vor meiner Haustür (und trifft wahrscheinlich eher die Berater:innen unter Euch)… 

So schreibt der Grünhof in Freiburg mit seiner Beratungssparte „machn“ die Doppelfunktion „Lead Consultant und stellvertretende Geschäftsleitung“ aus. 

Dabei geht es um Beratungsprojekte im Mittelstand und die Entwicklung der strategischen Ausrichtung von machn. 

Hier geht’s zur Ausschreibung. 
 



Methoden, Tools und mehr… 

Exklusiv für Dich als Newsletterabonnent:in findest Du hier – ohne lange zu suchen – meinen kleinen „Methodenkoffer Organisationsentwicklung“.  

Darin findest Du – kompakt in einem PDF – nähere Erläuterungen der von mir (!) zu Fragen der Organisationsentwicklung häufig genutzten Methoden bzw. Rahmenwerke:

  • Change Formel
  • Agile Organisationsentwicklung
  • Teamboard
  • Retrospektiven
  • Cynefin Framework
  • Delegation Board
  • Konsent Moderation
  • GRPI-Modell
  • SCARF Modell

Vielleicht ist das ja hilfreich? 



Was hat mich bloß so inspiriert…

Ein wenig passend zu den einführenden Gedanken rund um die Potentialentfaltung schreibt Peter Lau in seinem BrandEins Newsletter: 

„„Die Belohnung fürs Löchergraben ist eine größere Schaufel.“ Dieser Satz von Terry Pratchett fasst für mich einen sehr großen Teil unseres Arbeitslebens zusammen. Wir tun etwas, das wir wirklich gut können, und dürfen / können / müssen es in der Folge immer weitermachen – wenn es gut läuft, mit wachsender Wirkung und Verantwortung. Die Idee dahinter ist simpel: Die Maschine, also die Produktion, das Unternehmen, die Agentur oder was auch immer, muss laufen. Wenn jemand am richtigen Platz ist, wie ein Zahnrad in einer der mechanischen Meisterwerke der späten industriellen Revolution, muss sie oder er da bleiben. Denn das ist gut für die Maschine. Aber ist das auch gut für die Menschen?“

Im Newsletter geht es weiter um den Weg in die Selbständigkeit als Möglichkeit, aus dem „mechanischen Meisterwerk“ zu entkommen. 

Peter Lau stellt dann aber die Frage:

„Was ist mit den Organisationen, die ihr aus guten Gründen verlasst? Wenn die einen gehen und der Rest sich wegduckt, führt das sicher in den Abgrund. Doch was können sie besser machen? Wie sollen Firmen damit umgehen, dass einige Leute maximale Freiheit brauchen und andere ohne Regeln verloren sind?“

Diese Fragen bewegen auch mich immer wieder wenn es darum geht, die Menschen in Veränderungsprozessen „mitzunehmen“, wie es auf sozialarbeiterisch so schön heißt. 

Klar ist, dass die Antworten darauf nicht trivial sein können.

Veränderung natürlich, aber verändert werden?

Sicher nicht. 

Aber was braucht es dann? Bessere Chefs? Weniger Hierarchien? Weniger Kontrolle? Vielleicht das Gegenteil? Etwa doch die individuelle Betrachtung der „Menschen in den Organisationen“? 

Neben dem, dass der Newsletter der Brandeins, den Du hier abonnieren kannst, immer wieder lesenswert und inspirierend ist, würden mich Deine Antworten auf die Frage interessieren: 

Was braucht es aus Deiner Perspektive für gelingende Veränderung, wenn Menschen sehr verschieden mit Veränderung umgehen?


Schreib es mir!


Was steht an? 

Nächste Woche ein wenig Osterurlaub – eine Woche mit den Kids ins Sauerland, ein paar Termine und leicht einen sitzen… 

Hab es gut… 


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22.03.2024 – Potentialentfaltung









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Moin am Freitag!



Ich beginne Workshops, Beratungen aber auch Sondierungsgespräche gerne mit der Frage: 

„Was ist das Problem?“

Neben dem, dass das benannte, oftmals offensichtliche Problem nicht das tatsächliche Problem ist (dazu bedarf es eigenen Ausführungen) wird als Problem immer wieder genannt: 

„Unsere Kommunikation!“

Dabei meinen Führungskräfte, dass ihre Infos nicht an die Mitarbeiterinnen (ich gendere hier bewusst bayrisch) kommen und die Mitarbeiterinnen meinen, dass sie nicht informiert werden. Hinzu kommt die „Art und Weise“, wie kommuniziert wird, die ebenfalls auf Unmut stößt, wiederum von beiden Seiten. 

Da wird von Hol- und Bringschuld gesprochen, von der Notwendigkeit der Nutzung der richtigen Medien, damit die Informationen auch bei den Richtigen ankommen und von vielem mehr. 

In Veränderungsprozessen, in denen ich involviert bin, zeigen sich die Probleme ebenfalls. Hier geht es dann um die Kommunikation von Veränderungen mit dem Ziel „die Mitarbeiterinnen mitzunehmen“

Mitnehmen meint, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen über die Ziele und Inhalte der Veränderung zu informieren und sie während der Change-Prozesse zu begleiten. Dabei soll insbesondere auf die „weichen Faktoren“ im Veränderungsprozess Einfluss genommen werden.

„Weiche Faktoren wie Meinungen, Stimmungen und Emotionen sind das Ergebnis gruppendynamischer Prozesse, die geeignet sind, die geplante Zielerreichung des Veränderungsprozesses negativ und positiv zu beeinflussen“ (Gabler Wirtschaftslexikon). 

Deutlich wird, dass es um viel mehr als die reinen Informationen über den Prozess der Veränderung geht. 

Aber wie gelingt „Change-Kommunikation“ bzw. Kommunikation in Veränderungsprozessen? 

Um sich der Antwort zu nähern, kurz etwas grundsätzlicher: 

So schreibt Niklas Luhmann (Aufsätze und Reden, 2001, 78) grundsätzlich: 

„Kommunikation ist unwahrscheinlich. Sie ist unwahrscheinlich, obwohl wir sie jeden Tag erleben, praktizieren und ohne sie nicht leben würden.“

Er erläutert die Unwahrscheinlichkeit anhand von drei Problemen, die insbesondere für Kommunikation in Organisationen (und damit auch für Change-Kommunikation) interessant ist: 

  1. Verstehensproblem: Es ist unwahrscheinlich, dass jemand überhaupt versteht, was ein anderer meint, da das Verstehen kontextabhängig ist „und als Kontext fungiert für jeden zunächst einmal das, was sein eigenes Gedächtnis bereitstellt.“ (ebd., 92). Konstruktivismus, ick hör dir trapsen… 
  2. Distanzproblem: Das Empfangen von Kommunikation ist unwahrscheinlich, wenn sie mehr Personen erreichen soll, als in einer gegebenen Situation anwesend sind, denn „in anderen Situationen haben die Leute etwas anderes zu tun.“ (ebd.)
  3. Erfolgsproblem: Das Verstehen einer Kommunikation bedeutet nicht, dass sie auch angenommen wird. Erfolgreiche Kommunikation ergibt sich erst dann, wenn die Empfängerin der Information (des Inhalts der Kommunikation) entsprechende Reaktionen anschließt und dadurch das Verstehen der Information bestätigt.

Kurz: Davon auszugehen, dass mein Gegenüber (muss das gegendert werden?) versteht, was ich meine, ist schon unwahrscheinlich. Dann noch davon auszugehen, dass irgendjemand in der Organisation versteht, was gemeint ist, wenn man die Informationen zu einem späteren Zeitpunkt (per Mail, Podcast, Video, whatever…) bekommt, ist noch unwahrscheinlicher. Und dann noch davon auszugehen, dass irgendjemand, am Besten alle „Mitgenommenen“ tun, was man selbst als erfolgreich betrachtet, ist
unwahrscheinlich hoch drei. 

Und nu? Gar nicht kommunizieren und hoffen? 

Wäre eine Möglichkeit, aber da wir ja wissen, dass man – so Watzlawick (Menschliche Kommunikation, 2011, 60) – „nicht nicht kommunizieren [kann], denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren“ ist auch die Nicht-Kommunikation Kommunikation.

Deswegen macht Nicht-Kommunizieren nur an ganz wenigen Stellen Sinn… 

Ich hab dann mal mein Netzwerk befragt nach Links, Ideen, Quellen und Co. zum Thema. Und da kam einiges zurück. 

Zum einen fand ich den Gedanken hoch spannend, dass „der ‚heilige Gral‘ aka Kommunikation nicht das wichtigste ist, sondern das Identifizieren und Einbinden von Unterstützer:innen“ (Danke, Marie). Dadurch wird das Hauptaugenmerk von den zu Überzeugenden (den bedenkentragenden Widerständlerinnen) auf die „Ressourcen“ der Organisation gelenkt.

Marie merkt an, dass dies bemerkenswert ist, weil in den meisten Fällen vor allem die Personen viel Aufmerksamkeit bekommen, die eher bremsen oder ablehnen und nicht die Personen, die richtige Lust auf Veränderungen haben. Im Sozialarbeiterinnenjargon heißt das dann „alle mitnehmen“! 

Zum anderen der Hinweis auf das Buch „Veränderungen kommunizieren – Kommunikation verändern. Transformationsprozesse begleiten und gestalten. Ein Playbook zu  Veränderungskommunikation“, das Du hier herunterladen kannst. 

Jetzt aber erstmal genug kommuniziert – ich muss mich erstmal selbst noch tiefer in das Thema eingraben. Dazu dann bestimmt bald mehr… 

Dir wünsche ich jetzt erstmal ein kommunikativ-erfolgreiches Wochenende – mögen sich Deine kommunikativen Verstehens-, Distanz- und Erfolgsprobleme in Grenzen halten 😉

Hendrik 



Podcast

Hatte vor Kurzem ja angekündigt, endlich mal wieder eine #IdeeQuadrat Podcast-Episode zu veröffentlichen! 

Und – tadaaaaa – hier ist sie… 

Habe mit Matthias Schug, dem Leiter des Projekts „DigiTeilhabe“ beim AWO Bundesverband, über den „Mach’s besser Social Hackathon“ der AWO gesprochen. 

Beim Hackathon ging es darum, dass Teams innovative Lösungen für soziale Probleme entwickeln. Das #Hackathon-Format wurde dazu für soziale Herausforderungen adaptiert. 

Wir diskutieren die Planung, Umsetzung und Nachhaltigkeit solcher Events sowie die Möglichkeit der Exnovation als Alternative zur Innovation

Viel Spaß beim Hören (und ja, ihr findet den auch bei fast allen anderen Plattformen ;-)! 



Buchtipp rund um Krise, Krise, Krise…

Stapelkrisen, und zwar auch und massiv in der Sozialwirtschaft.

Ja, etwas deprimierend, aber die Augen vor der Realität zu verschließen ist wenig hilfreich. 

Und diese Realität der Sozialwirtschaft haben hat sich Christian Hohendanner, Jasmin Rocha und Joß Steinke angeschaut und ein düsteres Bild dessen gezeichnet, was ohne grundlegende politische Maßnahmen auf den deutschen Wohlfahrtsstaat zukommen kann. 

In dem daraus entstandenen Buch „Vor dem Kollaps!? Beschäftigung im sozialen Sektor. Empirische Vermessung und Handlungsansätze“ zeigen sie aber auch – in einem „17-Punkte-Plan“ – konkrete Wege auf, um eben diesen sozialen Kollaps zu verhindern.

Hier findest Du ein Interview mit den Autorinnen und hier geht’s direkt zum Buch!
 



Was hat mich bloß so inspiriert…

Zur Realität – zumindest meiner – gehört auch, dass ich immer mal wieder Nächte wach liege. Das kenne ich bereits, deswegen macht es mir weniger Angst als früher… 

Ich liege meistens wach, weil es entweder zu viel oder zu wenig ist. Ja, das ist wohl eine der weniger netten Nebenwirkungen der Freiberuflichkeit… 

Gestern Nacht habe ich mich aber an ein Gespräch mit Christian erinnert, der mir den Tipp gegeben hat (Danke schon jetzt), mich einmal mit dem Buch „Slow Productivity“ von Cal Newport (hier Infos zum Buch) zu befassen. 

Erinnert – getan, und letzte Nacht dann lesend verbracht, bis der Akku aufgegeben hat (ja, habe das E-Book gelesen…). 

Dabei ist mir ein weiteres Gespräch in den Sinn gekommen: 

Vor Kurzem habe ich einem Bekannten gesagt (Grüße an dieser Stelle ;-), dass ich aktuell zu tief im Operativen stecke und kaum dazu komme, mich vertieft mit Blogbeiträgen, Podcasts, externer Kommunikation, Marketing etc. zu befassen.

Das ist ein Problem, da ich ja nur entweder das eine oder das andere machen kann, auch wenn ich – mit wenig Erfolg – versuche, alles gleichzeitig zu machen.

Das „entweder, oder“ führt aber dazu, dass Auftragslagen eher wellenförmig verlaufen – manchmal operativ zu viel (=wache Nächte), dann wieder zu wenig (= wache Nächte), was dazu führt, immer das Gefühl zu haben, hinterherzurennen (und viele wache Nächte zu haben 😉 

Das angesprochene Buch (habe bislang nur die ersten Kapitel geschafft) legt den Fokus aber weg vom „Mehr ist immer besser-Denken“ und stellt Fragen, die mich gerade beschäftigen: 

  • Was ist eigentlich wirklich produktiv?
  • Was sind die Kriterien, die meine Produktivität (für mich) messbar machen?
  • Was ist Erfolg – und wann überhaupt? 

Mehr Blogbeiträge, LinkedIn-Posts oder Podcasts allein sind sicher kein Erfolgsfaktor. Und die Rückmeldung aus dem o.g. Gespräch war: „Ich finde, Du bist sehr sichtbar!“ Ist Sichtbarkeit ein Teil meiner Produktivität? Ja, vielleicht schon, Marketing eben, muss sein. 

Übertragen auf die Soziale Arbeit aber ergeben sich aus meiner Perspektive sehr ähnliche Fragen: 

  • Was ist eigentlich wirklich produktiv, wirksam, effektiv und effizient?
  • Was sind die Kriterien, die Produktivität, Wirksamkeit, Effizienz und Effektivität sozialer Dienstleistungen messbar machen?
  • Was ist Erfolg in der Sozialen Arbeit – und wann überhaupt? 

Überhaupt nicht leicht zu beantwortende Fragen, vor allem dann nicht, wenn – siehe oben – Krise dominiert. Zum einen geht es sicher um datenbasierte Wirkungsmessung – dazu hier mehr

Ich bin aber auch davon überzeugt, dass die „Mehr ist immer besser-Denke“ in der Sozialen Arbeit zukünftig nicht weiterhelfen wird. Entsprechend muss zur gebotenen Exnovation immer auch Innovation mitgedacht werden, um – genau – Handlungsansätze zu entwickeln, die den sozialen Kollaps verhindern

Was sind Deine Ideen dazu? Gerne immer her damit… 



Was steht an? 

Nächste Woche geht’s nach Freiburg und Konstanz, stationäre Altenhilfe mit ganz ähnlichen Fragen, die ich hier oben aufgegriffen habe.

Und dann wird meine älteste Tochter – crazy – 18 Jahre alt.

Danach Ostern mit einem zumindest kleinen Break. 

Viel – aber produktiv? We’ll see… 😉


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15.03.2024 – Team-Lernen









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Moin am Freitag!



Wenig verwunderlich greife ich hier im Newsletter immer wieder die Themen auf, die mich gerade, ganz aktuell, beschäftigen. 

Und die letzten Tage durfte ich die dreitägige Führungskräfteklausur einer sozialen Organisiation begleiten, die sich dem Thema „Lernen“ gewidmet hat (Grüße an dieser Stelle ;-). 

Hintergrund war die Überlegung, sich dem Thema „Wissensmanagement“ zu widmen. In der Vorbereitung wurde aber deutlich, dass es nicht reicht, sich „nur“ dem Thema Wissensmanagement zu widmen, sondern ein übergreifender Blick auf Lernen, Entwicklung, Anpassung… notwendig ist. 

Übergreifend ein super spannendes Thema, vor allem, da „Lernen“ als eine der Future Skills (hier ein Beitrag dazu) nicht trotz, sondern (auch) gerade wegen der Entwicklungen rund um KI und Co. an Bedeutung gewinnt – individuell, organisational und als Gesellschaft. 

Und da gibt es ja das Konzept der Lernenden Organisation.

Wobei – es gibt nicht „das eine“ Konzept, sondern verschiedenste Herangehensweisen an dieses Thema.

Meine Überlegung war, sich dem Thema über die Ideen von Peter Senge zu nähern, der in seinem Klassiker „Die 5. Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation“ (hier geht’s zum Buch) darlegt, dass für gelingendes Lernen in und von Organisationen folgende „Disziplinen“ bedeutsam sind: 

  • Mentale Modelle (Annahmen und Verallgemeinerungen der Mitarbeiter:innen, die das Handeln beeinflussen). Hier geht’s um Selbstreflexion 
  • Personal Mastery (das Bewusstsein der Mitarbeitenden, proaktiv und kontinuierlich zu lernen, um Ergebnisse zu kreieren, die für sie wichtig sind)
  • Gemeinsame Vision (das gemeinsame Bild, über das ein Gefühl von Gemeinschaft erzeugt wird und die Organisation durchdringt und die unterschiedlichsten Aktionen zusammenhält)
  • Team-Lernen (die Frage, wie es gelingt, dass Teams eigenverantwortlich für die erforderliche Entwicklung zur Erledigung der erforderlichen Kompetenzen Sorge tragen können)
  • Systemdenken (das Verständnis der Organisation als soziales, lebendiges System mit ganz eigenen Systemlogiken)

Die Erläuterung aller Disziplinen wäre hier deutlich zu komplex (wer sich das Buch von Senge gekauft hat, weiß warum…).

Interessant ist, dass auch die Definition des Begriffs „Lernen“ einen großen Raum einnehmen kann 😉 Deswegen hier nur sehr kurz das, was sich bei Wikipedia findet (LuL hassen diesen Trick…):

„Unter Lernen versteht man – im Falle des intentionalen Lernens – den absichtlichen sowie – im Falle des inzidentellen und impliziten Lernens – den beiläufigen Erwerb von Wissen und Fertigkeiten. Der Lernzuwachs kann sich auf intellektuellem, körperlichem, charakterlichem oder sozialem Gebiet ereignen.“

Das ist – auf Organisationen bezogen – insofern hilfreich, da soziale Systeme wie auch Menschen „nicht nicht lernen“ können, Lernen also immer „beiläufig“ stattfindet. Interessanter als das ist aber das „intentionale“, also bewusste Lernen. 

Sehr kurz gefasst gilt es also, als Organisation bewusst zu lernen, in dem immer wieder „vom Einschleifen- zum Doppelschleifenlernen“ gewechselt wird.

  • Einschleifen-Lernen meint – wieder verkürzt – dass die Organisation bestehende Prozesse verbessert, Probleme löst, Herausforderungen angeht, indem sie „die Symptome“ der Herausforderungen beseitigt. Als Beispiel werden die bislang in Papier vorliegenden Protokolle als Word-Dokumente „digitalisiert“ und alle freuen sich, wie digital man doch unterwegs ist. 
  • Doppelschleifen-Lernen meint hingegen, die Ursache der Herausforderungen, die nachhaltigen Lösungen, die Glaubenssätze und mentalen Modelle der Organisation zu hinterfragen und wirklich neue, andere Wege zu gehen. Im Beispiel wird nicht das Protokoll „digitalisiert“, sondern der Prozess des Protokollierens hinterfragt: Warum tun wir das? Was wird damit bezweckt? Und wie kann eine Lösung aussehen, die besser ist als das Protokollieren in Word? 

Ich find das alles ja super spannend, aber genauso komplex.

Deswegen will ich hier – um es Newslettertauglich zu halten – die Komplexität reduzieren und den Fokus auf’s Team-Lernen und möglichen Methoden für’s Team-Lernen legen

Nochmal kurz: Beim Team-Lernen geht’s darum, dass Teams möglichst eigenverantwortlich und selbstbestimmt für die Entwicklung der erforderlichen Kompetenzen Sorge tragen können.

Relevante Fragen dahinter können bspw. sein: 

  • welche Qualifikationen, Skills, Kompetenzen haben wir im Team zur Verfügung?
  • welche Qualifikationen, Skills, Kompetenzen benötigen wir als Team kurz-, mittel-     und langfristig?
  • in welcher Menge und Ausprägung benötigen wir als Team diese Qualifikationen, Skills, Kompetenzen?
  • welche in- und externen Ressourcen stehen uns als Team zum Erwerb dieser Qualifikationen, Skills, Kompetenzen zur Verfügung?
  • welche Wege der Aneignung von Qualifikationen, Skills, Kompetenzen sind zielführend?

Eine Auswahl von Methoden zum Team-Lernen sind: 

  • das individuelle Lerndashboard: Ein Kanban-Board um das persönliche Lernen im Team für sich zu strukturieren.
  • ein Team-Lernbacklog: Im Team erstellte und priorisierte Liste von Lernthemen
  • der Learnathon: Die aktive Anwendung der Pomodoro-Technik im Team, um der Lernzeit eine klare Struktur zu geben
  • der Focusathon: die Möglichkeit, sich einen (halben) Tag tiefgründig mit einem Lernthema beschäftigen zu können
  • ein Learnspiration Kanal: Für Einsteiger ins Teamlernen, ein einfacher Kanal (z.B. in MS Teams, im Blog, im internen ESN) zum Teilen von Lernimpulsen (Blogbeiträgen, Newslettern, Podcasts…) im Team (und der Organisation).
  • der Learning Walk: In 2er oder 3er Gruppen telefonisch zusammen 15 Minuten spazieren gehen und dabei teilen: Was ist mein aktuelles Lernthema? Welches Ziel verfolge ich damit? Welche Lernressourcen würde ich dazu empfehlen? Als positiven Nebeneffekt gibt es noch eine zusätzliche Portion Bewegung.
  • der klassische Qualitätszirkel: Auf Dauer angelegte Gesprächsgruppen, in denen sich eine begrenzte Anzahl an Mitarbeitenden eines Arbeitsbereichs regelmäßig auf freiwilliger Basis trifft, um selbst gewählte Probleme des eigenen Arbeitsbereichs zu diskutieren und (unter Anleitung einer geschulten Moderation) mit Hilfe spezieller Problemlösungstechniken Lösungsvorschläge zu erarbeiten und die Umsetzung der Verbesserungsvorschläge – soweit möglich – selbstständig zu initiieren und zu kontrollieren
  • das Lean Coffee: sowas wie ein Mini-Barcamp, zu dem Du eine wunderbare Anleitung hier findest. 
  • die Retrospektiven: Kern agilen Arbeitens und immer zu empfehlen! Hier eine Anleitung dazu. 
  • interne Podcasts, Barcamps, FuckUp Nights…
  • Micro-Learnings: Damit habe ich mich hier intensiver beschäftigt. 

All diese Methoden können dazu dienen, vom Einschleifen- zum Doppelschleifen-Lernen zu wechseln und Zeiten, Orte und Möglichkeiten zu schaffen, echte Entwicklung und Anpassungsfähigkeit zu ermöglichen. 

Aber wie sieht’s in Deiner Organisation aus: 

  • Wie lernst Du, wie lernt ihr, als Team und Organisation? Bewusst oder eher – wenn überhaupt – beiläufig? 
  • Kennst Du noch weitere Methoden, wie Team-Lernen forciert werden kann? Dann immer her damit! 

Und außerdem: Welche Ideen hast Du, , die für gelingendes Team-Lernen bedeutsam sind? 

Am Wochenende jedoch hoffe ich, dass Du beiläufig lernst, wie wichtig Wochenende ist 😉

Hendrik 

P.S.: Oder hast Du Lust, in/mit Deiner Organisation zum Thema Lernen zu arbeiten? Dann kannst Du hier nen Termin buchen und wir sprechen mal dazu 😉
P.P.S.: Frage mich im Nachgang auch, ob „Organisationales Lernen“ nicht ein ähnliches Konzept ist wie „Organisationale Resilienz“: Geht es nicht immer um die Sicherstellung des Überlebens des Systems – egal welches Label drauf ist? 



Jobs of the Week

No job, da ich nicht dazu gekommen bin, mich intensiver auf die Suche zu begeben… 

Hast Du einen? Dann gerne hier schreiben



Links, Methoden und mehr…

Manchmal braucht’s ja was ganz Praktisches, Tools, Methoden und (Denk-)Werkzeuge… 

Dazu hier einmal der Beitrag von Andreas Diehl, in denen er „30+ agile Praktiken und Techniken für deinen Berufsalltag“ vorstellt. Das ist nicht neu, aber in der Zusammenführung immer wieder hilfreich. Hier geht’s zum Beitrag!

Und wenn Du Bock hast, Dich in die Tiefen der Facilitation abzutauchen, gibt es (wahrscheinlich) nichts Besseres als die „Facilitation Rundschau“ von Jakob. Du findest alle bisherigen Episoden hier

Und dann will ich Dir noch dieses TaskBoard von Christian mitgeben, das er nach Vorträgen und Workshops rund um KI nutzt. der Titel des Boards sagt eigentlich aus, um was es geht: „Künstliche Intelligenz für die Soziale Arbeit – Hintergrundinformationen und Praxisbeispiele jenseits des Hypes“ – lohnt sich!

Und wenn man dann mal so ein bißchen im KI-Kontext unterwegs ist, stößt man auf mehr! Zum Beispiel auf dieses Padlet von Prof. Barbara Geyer, in dem sie „KI Tools für wissenschaftliches Arbeiten“ verlinkt.

Jetzt aber Schluss (für heute)… 



Was hat mich bloß so inspiriert…

Meine Inspiration in dieser Woche war

  • einmal das Spiel Saarbrücken – Gladbach (DFB-Pokal-Viertelfinale): Obwohl ich echt kein Fußballfan bin hat es mich an den Fernseher gefesselt. Mitzufiebern, wie der Underdog unter Fritz-Walter-Acker-Wetter-Bedingungen kämpft und am Ende (wieder) mit dem mehr als knappen Sieg davonkommt, war krass. Leidenschaft, Emotion, Dreck, Maloche, alles zusammen. Das war cool… Und hier kannst Du Dir die Zusammenfassung noch mal ansehen (lohnt sich)… 
  • und dann noch das tolle Seminarhaus am Ammersee. Ich hätte auch noch zwei Tage bleiben können 😉  



Was steht an? 

Nächste Woche geht’s neben viel Orga-Kram, Absprachen und Vorbereitungen

  • für zwei Tage in den Ruhrpott bzw. an den Niederrhein. Führungskräfteweiterbildung und Beratung/Begleitung bei einem OE-Prozess. 

Und dann kann man bald schon Eier suchen… 😉


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08.03.2024 – Zukunft Soziale Arbeit









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Moin am Freitag!



Bin auf der Suche nach einem Auto. Unsere Karre ist ziemlich durch, ehrlich gesagt, und gleichzeitig (leider) einer unserer Haupt-Gebrauchsgegenstände, bedingt durch das Leben auf dem Land. 

Also suche ich nach Gebrauchtwagen, die dem Geldbeutel und dem Anspruch einer fünfköpfigen Familie entsprechen. Nicht so einfach (und falls Du nen Tip hast, immer her damit 😉

Die Suche nach einem Auto zwingt mich,  mich mit Autoverkäufern auseinanderzusetzen. Und die Gespräche, die ich dabei führe, sind alle von einer ziemlich depressiven Stimmung geprägt. 

Das mag bei Autoverkäufern wie bei Bauern (meist Männer) in den Genen liegen. Das Jammern gehört zum Geschäft, damit bloß niemand auf die Idee kommt, irgendwie verhandeln oder irgendwelche umweltschädlichen Subventionen wegnehmen zu wollen. 

Aber es ist doch spürbar, dass es nicht so super läuft.

Niemand will gebrauchte Autos, alle halten ihr Geld zusammen, was ich bei den Preissteigerungen des letzten Jahres mehr als verstehen kann. 

Diese Beobachtung führt mich aber zur Frage: 

Wie sieht denn die Zukunft aus? 

Wo steuern wir gerade als Land hin, wie schauen wir auf die Zukunft? 

Das Problem bei der Zukunft ist ja bekanntlich, dass sie schwer vorauszusehen ist. Und trotzdem habe ich an mehreren Stellen einen Blick gewagt. 

Nein, natürlich nicht auf die Zukunft des Gebrauchtwagenmarkts, sondern auf die Zukunft der Sozialwirtschaft. Konkret: Wohin steuert unsere Branche?

Dazu findest Du hier einen neuen Blogbeitrag, in dem ich fünf Thesen zur Zukunft sozialer Organisationen darlege. 

Konkret:
These 1: Datenkompetenz mehr als Bauchentscheidungen
These 2: Exnovation mehr als Innovation
These 3: Funktionale Formalisierung mehr als die Hoffnung auf Eigenverantwortung
These 4: Dilemmatamanagement mehr als die Suche nach Eindeutigkeit
These 5: Organisationale Resilienz mehr als kurzfristige Anpassungsfähigkeit

Außerdem gibt’s im Fazit noch eine weitergehende Ausführung, die Du aber selbst lesen musst 😉

Damit aber nicht genug der Zukunft. 

So durfte ich in der der Zeitschrift FORUM sozial 1/2024 des Deutschen Berufsverband für Soziale Arbeit e.V. (DBSH) einen Blick in die ferne Zukunft – genauer ins Jahr 2049 – werfen. Ich durfte meine „Utopie sozialer Organisationen im Jahr 2049“ darlegen.

Und diese Utopie ist ist dann gar nicht so utopisch – oder vielleicht doch…

Falls Du Lust auf den Beitrag hast, kannst Du Dir hier das PDF herunterladen. Neben mir haben dort noch viele andere, spannende Menschen ihre eigenen, spannenden Ideen und Gedanken aus ganz unterschiedlichen Perspektiven rund um die Soziale Arbeit im Jahr 2049 beigetragen. 

Und die gesamte Ausgabe (oder andere Ausgaben) der FORUM sozial findest Du hier! 

Ganz schön viel Zukunft, oder? Ich hoffe doch, damit etwas aus dem auch in der Sozialen Arbeit leider immer wieder durchschimmernden Jammertal herauszutreten und optimistisch in die Zukunft zu blicken. 

Denn realistisch betrachtet leben sogar Autoverkäufer (immer noch) in einem der am Besten  funktionierenden, sichersten, reichsten. und, und, und… Länder dieser Erde… 

Damit wünsche ich Dir ein zukunftsoptimistisches Wochenende!  

Hendrik 



Jobs of the Week

Da ich mich gerade vermehrt in der stationären Altenhilfe herumtreibe zeigt sich die Bedeutung der Pflege für mich zunehmend (normalerweise liest man ja davon oder beschäftigt sich damit, wenn’s zu spät ist…). 

Und da bin ich über die Stelle Dozenten für Pflege (m/w/d) in Kork, Freiburg oder Karlsruhe gestolpert. Ja, dazu muss man Pflegekraft sein, völlig nachvollziehbar.

Aber vielleicht gibt es hier jemanden, der:die aus dem Kontext kommt, jemanden kennt, der jemanden kennt oder die Stelle einfach in seinem Netzwerk teilen mag? 

Hier geht’s zu Ausschreibung – wieder mal über die Jobplattform socialmatching
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Socialmatching ist nicht allein eine Plattform, auf der man sich nach Jobs umschauen kann. Davon gibt’s schon reichlich. Es geht hier vielmehr darum, wirklich passende Personen für passende Stellen zu gewinnen. 

Dazu ist es vielleicht kurz etwas aufwendiger, als Jobsuchende:r alle Angaben zu machen oder als Arbeitgeber:in alle Schritte zu durchlaufen. Mittel- und langfristig aber wird enorm viel Zeit und damit Geld gespart, da die Fluktuation sinkt und Passung zwischen Person und neuer Rolle entsteht… 

Genug geredet, hier geht’s zur Plattform.



Was hat mich bloß so inspiriert…

Wieder mal hat mich eine Podcast-Episode zum Nachdenken angeregt. So unterhalten sich Frederic und Marco hier unter anderem über Selbstwirksamkeit.

Die Bedeutung von Selbstwirksamkeit ist für uns in der Sozialen Arbeit nichts Neues und liegt auf der Hand. 

Aber die Befassung damit aus individueller Perspektive schadet nie. 

Meine Gedanken dazu bewegen sich auf mehreren Ebenen: 

Im Podcast kommen die beiden Hosts zur Aussage, dass wir gesamtgesellschaftlich weggekommen sind von der hochgradig wichtigen Selbstwirksamkeit. Viele Bürojobs, die selbst bei 4-Tage-Woche und noch so viel New Work ChiChi komplett sinnbefreit sind, verhelfen den Menschen nicht zu Selbstwirksamkeitserfahrungen.

Vielleicht ist gerade deshalb die Suche nach dem „Purpose“ in der Arbeit ebenso angesagt wie wirkungslos?

Und übergreifend ergibt sich in Sozialen Berufen die den Berufen inhärente Herausforderung, selbstwirksam sein bzw. die eigene Selbstwirksamkeit spüren zu können.

Denn wir wir sind in der Regel auf die Mitwirkung der Klientel (uno-actu-Prinzip) angewiesen. Das Gespräch mit dem Jugendlichen mag sich zwar nett anfühlen, der Jugendliche entscheidet aber immer noch selbst, ob und was er damit anfängt. Die Erfahrung kenne ich aus der stationären Jugendarbeit noch sehr gut und die Erfahrungen meiner Frau aus der Kita sind sehr ähnlich:

Da ist die Selbstbestimmung, die eigene Gestaltung und damit auch die Selbstwirksamkeitserfahrung  begrenzt, da die Kids vorgeben, wann die Windel voll, die Stiefel zu eng, der Hunger zu groß oder die Schaufel der Freundin doch viel attraktiver ist. 

Im Gegensatz zur Dachdeckerin können wir nicht das Ergebnis unserer Arbeit unmittelbar sehen. Wir müssen selbst, in uns, unsere Selbstwirksamkeit suchen. Und nein, die ergibt sich auch nicht aus dem „brauchbar illegalen“ Abhaken von dem, was angeblich am Tag geleistet wurde – ich denke hier an die Dokumentationspflichten in der Altenhilfe. 

Wenn es also nicht gelingt, die Selbstwirksamkeit in uns zu finden, liegt das Ausbrennen, der Burnout, wieder auf der Hand.  

Auf hierarchisch „höheren“ Ebenen zeigt sich leider Ähnliches: Die Freiheit, selbstwirksam als Führungskraft zu agieren, wird begrenzt durch zunehmende Bürokratie, durch die Notwendigkeit der Erfüllung externer Anforderungen, durch Kostendruck, dem kaum durch „bessere Angebote“ begegnet werden kann. Und manchmal ist der Unterschied der Konflikte zwischen den Kids in der Kita und den Themen der eigenen Mitarbeiter:innen gar nicht so riesig… 

Was aber tun? 

Ich denke, dass es hoch relevant ist, insbesondere in unserer Branche neben dem extrem herausfordernden Job, der hochgradig komplexen Führungstätigkeit und den daraus immer wieder resultierenden Rückschlägen, etwas zu finden, das selbst gestaltet, in die Welt gebracht und Selbstwirksamkeit ermöglichen werden kann.

In meiner Selbständigkeit habe ich da wenig(er) Probleme: Ich gestalte Veranstaltungen, Workshops, OE-Prozesse im Großen und Blog- und Zeitschriftenbeiträge im Kleinen. Mein Weg des Gestaltens ist das Entwickeln und Schreiben. 

Und trotzdem überlege ich gerade daran, ob es nicht etwas anderes braucht, ein Hobby, etwas komplett außerhalb meiner Arbeit vielleicht, das mir wiederum zusätzliche, positive Selbstwirksamkeitserfahrungen gibt.  

Und für Dich vielleicht auch die Frage: Worin erfährst Du Deine Selbstwirksamkeit? 

Und wie können wir als Gesellschaft wieder Selbstwirksamkeit lernen?



Was steht an? 

A propos Lernen…

Nächste Woche geht’s

  • nach an den Ammersee, drei Tage Leitungsklausur rund um das Thema „Lernen“. Ich freue mich sehr darauf, denn das Lernen in und von Organisationen ist unglaublich vielfältig. Und gleichzeitig habe ich ziemlich Respekt vor der Veranstaltung, da ich selbst „Loslassen lernen“ muss, um mich nicht zu eng an meinen Plan zu klammern, sondern mich auf die Bedarfe der Teilnehmer:innen einzulassen.  


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Ich begleite Dich und Deine Organisation als Organisationsberater und -designer
und Moderator bei Meetings, Strategie- Leitbild- und Teamentwicklungen sowie bei gelingenden Transformationsprozessen. Außerdem gebe ich als Speaker positiv irritierende Impulse 😉 zu Themen rund um New Work, Transformation, Innovation und die im entstehen begriffene Zukunft
 
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01.03.2024 – Organisationstypen









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Moin am Freitag!



Newsletter wird heute etwas kompakter, sorry. Das liegt an meinem Organisationstyp – Einzelunternehmen mit der Feststellung: Alles geht einfach nicht… 

Aber in der letzten Woche hatte ich zwei spannende Begegnungen, die ich hier mit Dir teilen (und für mich reflektieren) will. 

Zum einen war ich in einem Modul einer Weiterbildung eingebunden. Mein Thema: 

Wandel in Sozialen Organisationen in Zeiten des Wandels

So weit, so easy – eigentlich. 

Denn anwesend waren vor allem Mitarbeiter:innen, die in irgendeiner Weise in verantwortungsvollen Positionen in Werkstätten für Menschen mit Behinderung tätig waren. 

Zum anderen war ich in Hamburg in einem Jugendamt, das jährlich eine gemeinsame Veranstaltung mit allen Mitarbeiter:innen macht. Dabei ging es von meiner Seite aus um die Frage: 

„Wie könnt ihr die Kultur behalten, die ihr habt?“

Das klingt auf den ersten Blick vielleicht verwunderlich, da landläufig die Meinung herrscht, dass insbesondere in Jugendämtern alles irgendwie schlecht läuft. Beiträge über kapitulierende Jugendämter sind und waren ja Teil der Öffentlichkeit. 

Nicht so in diesem Jugendamt: Die Stimmung war positiv, die Mitarbeiter:innen haben kreative Möglichkeiten gefunden, sich vorzustellen. Kurz: Es war richtig schön, dort zu sein. 

Jetzt steht das Jugendamt nur vor dem Problem, dass ein Leitungswechsel ansteht. Und da bekanntermaßen Personalentscheidungen große Auswirkungen auf die weiteren Entscheidungen in Organisationen haben, stellte sich eben die Frage, wie die Kultur beibehalten werden kann. 

Beide Perspektiven – der Blick in die WfbM und das Jugendamt – haben mir gezeigt, dass wir es nicht mit dem einen Organisationstyp zu tun haben, sondern bei beiden von „hybriden Organisationstypen“ gesprochen werden kann. 

Zum Thema „Organisationstypus“ schreiben Stefan Kühl und Julia Borggräfe Folgendes: 

„Man erkennt den Unterschied zwischen Organisationstypen nicht nur daran, ob Produkte hergestellt, allgemein bindende Entscheidungen produziert, Kranke behandelt oder junge Menschen belehrt werden, sondern auch daran, wie die Kommunikationswege aufgebaut, die Programme ausgerichtet sind und Personal rekrutiert und an die Organisation gebunden wird. Trotzdem fällt auf, dass häufig wenig Sensibilität für die Spezifik eines Organisationstypus herrscht“ (Hervorhebg. durch mich und hier gibt es den ganzen Artikel).

Für mich lohnt sich natürlich der Blick auf den Organisationstypus „soziale Organisation“ (spezifischer eigentlich Organisation der Sozialwirtschaft). Dieser weist Spezifika auf, die ich immer wieder in den Blick nehme, hier oder im Blog

Die beiden Beispiele Jugendamt und WfbM weisen jedoch Spezifika auf, die ich so noch nicht bewusst auf dem Schirm hatte und die mich zu der Begrifflichkeit der „hybriden Organisation“ führen: 

So verbindet das Jugendamt die Spezifika sozialer Organisationen mit den Spezifika der Verwaltung – ein paradoxes Unterfangen. Das ist leicht erklärbar, wenn man bedenkt, dass Soziale Arbeit in dynamischen Settings versucht, gesellschaftliche Entwicklungen oder die Autonomie und Selbstbestimmung von Menschen zu fördern, wohingegen Verwaltungen – basierend auf Gesetzen – idealtypisch durch Konditionalprogramme (klar vorgegebene Wenn-dann-Prozesse“ gesteuert werden. 

Genauso spannend ist der Blick auf die WfbM. Denn diese verbinden die Spezifika sozialer Organisationen mit den Spezifika produzierender Unternehmen. Auf der einen Seite also wieder pädagogische, sozialarbeiterische Herangehensweisen, die auf die harte Wirtschaftsrealität treffen. 

Kühl und Borggräfe schreiben in dem o.g. Beitrag weiter: 

„Managementmoden wie Lean Management, Business Process Reengineering oder agiles Management, die für Unternehmen entwickelt wurden, werden an Verwaltungen, Universitäten oder Krankenhäuser verkauft, nachdem die Begeisterung für diese Konzepte in Unternehmen nachgelassen hat. Beratungsangebote, die in Organisationen der sozialen Hilfe entstanden sind, werden auf Verwaltungen, Armeen oder Polizeien übertragen, ohne dass allzu systematisch die Unterschiedlichkeit der Organisationen in den Blick genommen wird.“

Ja klar, jede:r Organisationsberater:in wird unterschreiben, dass jede Organisation individuell zu betrachten ist. Gleichwohl wäre es cool, wenn der hippe, agile Werkzeugkasten, den der:die Berater:in mitbringt,  doch auch gekauft würde… (jaja, ich fasse mir an die eigene Nase). 

Die auf den verschiedenen Organisationstypen basierende Unterschiedlichkeit ist jedoch so groß, dass in Teilen auch das Gegenteil dessen hilfreich ist, was aktuell als Managementmode durch’s Dorf getrieben wird. 

Und dann gibt es eben noch die auszuhaltenden paradoxen Funktionsweisen hybrider Organisationen, deren Organisationsentwicklung und Veränderungsoptionen besonders heikel sind:

Der eine Teil (als konkretes Beispiel: der Verwaltungsteil im Jugendamt) braucht ggf. agile Methoden und Arbeitsweisen zur Auflockerung festgefahrener Abläufe, wohingegen der andere Teil (der sozialarbeiterische Teil im Jugendamt) eher der Formalisierung bedarf, um Klarheit und Zuständigkeit zu definieren. 

Zur obigen Frage, wie das Jugendamt seine Kultur behalten kann, habe ich geraten, eine „Parallelstruktur“ neben der offiziellen Formalstruktur beizubehalten und bewusst zu gestalten. 

Die Erläuterung, was darunter genau zu verstehen ist, geht hier zu weit, aber nur soviel: 

Es geht unter anderem um brauchbare Illegalitäten, Weglassen des nicht wirklich Notwendigen und um externe Irritation. 

Vielleicht muss ich das mal in einem Beitrag vertiefen – wenn ich denn die Zeit dazu finde… 

Bis dahin kannst Du ja mal überlegen, in welchem Organisationstyp Du arbeitest und was typisch für Deine  Organisation ist.

Vielleicht ist allein das ja schon hilfreich…

Dir wünsche ich ein hybrid-untypisches Wochenende! 

Hendrik 



Jobs of the Week

Heute geht’s in den Südwesten, quasi direkt vor meine Haustür… 

Dort hat der Caritasverband für den Landkreis Breisgau-Hochschwarzwald e.V.  eine spannende Position neu geschaffen. Und zwar die 

Stellvertretende HR-Leitung (w/m/d)

In der Position geht es unter anderem um den Auf- und Ausbau einer moderner Personalbeschaffung im Verband, die Entwicklung geeigneter Recruiting-Strategien und neuer Recruitingkanäle, die Sicherstellung der Arbeitgeberattraktivität und und und … Außerdem ist natürlich die Vertretung der HR-Leitung in allen Angelegenheiten Teil der Stelle… 

Klingt spannend? Dann hier entlang!
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Und darüber hinaus natürlich noch der Hinweis auf die Jobplattform socialmatching

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Was hat mich bloß so inspiriert…

Heute nur kurz: https://openai.com/sora 

Schon mal reingeschaut? Nein? Dann unbedingt machen

Außerdem hat mich auf einer meiner gerade leider häufigen Autofahrten dieser Podcast hier inspiriert.

Stefan Kühl blickt darin gewohnt kühl (nicht nur) auf die Frage, ob Selbstorganisation funktionieren kann.

Dabei wird bspw. auch Buurtzorg in den Blick genommen. Die Sichtweise von Kühl auf diese an allen Ecken und Enden hervorgehobene „New Work Vorreiter Organisation“ lautet: 

Buurtzorg funktioniert, da jedes Pflege-Team als eigene kleine Einheit für sich lebensfähig wäre – unterstützt von einem IT-Support.

Und deswegen funktioniert die Übertragung auf andere Organisationen kaum – hab ich hier schon mal geschrieben… 



Was steht an? 

Nächste Woche geht’s

  • nach Pforzheim im Rahmen des Projekts rund um die stationäre Altenhilfe,
  • nach Heidelberg zur Weiterführung der Begleitung eines Vorstandsduos und
  • nach Freiburg, Abschluss eines OE-Projekts für einen kleinen Verein. 

Neben dem Suche ich gerade nach Zeit… 


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Hendrik Epe
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