Wozu dient der Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit?

Ziel des Unternehmenschecks Zukunftsfähigkeit ist es, Ihnen ressourcenschonend und gleichzeitig ganzheitlich einen Überblick über den Status Quo Ihrer Organisation und darauf basierenden zukunftsfähigen Gestaltungspotentialen zu verschaffen.

Denn die sich aktuell vollziehenden gesellschaftlichen Transformationsprozesse, angetrieben nicht zuletzt durch die digitale Transformation und den demografischen Wandel, stellen soziale Organisationen, Kommunen und Bildungseinrichtungen zunehmend vor Fragen, die nicht mit den Antworten der Vergangenheit gelöst werden können.

Innovation und New Work
Workshops und Seminare für die Sozialwirtschaft

Beginnend bei einem neuen Führungsverständnis über Fragen agiler, postbürokratischer Organisationsstrukturen und selbstbestimmter Zusammenarbeit im Team bis hin zu einem die Organisationen bedrohenden Fachkräftemangel bedarf es neuer, innovativer Herangehensweisen, die die Entwicklung und das Überleben Ihrer Organisation sicherstellen.

Aber wo genau können Sie ansetzen? Wo „brennt“ es in Ihrer Organisation? Und wo lassen sich „low hanging fruits“ abgreifen – also einfache Ergebnisse mit wenig Aufwand erzielen?

Wie sieht der Status Quo Ihrer Organisation aus? 

Hier setzt der Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit an: Mithilfe eines überschaubaren und damit auch ressourcenschonenden Prozesses wird Ihre Organisation anhand von neun Elementen in den Blick genommen und Gestaltungspotentiale erarbeitet. Damit werden die wesentlichen Ansatzpunkte für die zukünftige Entwicklung Ihrer Organisation sicht- und bearbeitbar. 

Mit dem Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit lassen sich grundlegende Schritte zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation und damit zur Entwicklung adäquater Antworten auf die Herausforderungen der gesellschaftlichen Transformation generieren.

Der Prozess des Unternehmenschecks Zukunftsfähigkeit

Der Prozess des Unternehmenschecks Zukunftsfähigkeit gliedert sich in vier wesentliche Schritte:

Dieser Workshop dient der Auseinandersetzung mit der wesentlichen Frage, die die Führungskräfte mit Blick auf „New Work“, verstanden als zukunftsfähige Entwicklung der Organisation, umtreibt:

 

Wozu eigentlich ist es notwendig, Ihr Unternehmen weiter zu entwickeln?

 

Darüber hinaus zeigt die Erfahrung, dass die oberste Führungsebene Veränderungsdruck spürt, die Beharrungstendenzen auf mittlerer Führungsebene (aus auch nachvollziehbaren Gründen) jedoch groß sind:

 

Die Angst vor Macht- und Statusverlust durch neue, selbstorganisierte Arbeitsweisen überdeckt die Möglichkeiten, die mit einer zeitgemäßen Organisationsentwicklung einhergehen.

 

Hier gilt es, Räume individueller und gemeinschaftlicher Auseinandersetzung mit diesen Themen, Fragen, Ängsten und Möglichkeiten zu gestalten. Nur so können die Mitarbeiter*innen auf dem Weg in stärkere Eigenverantwortung begleitet werden.

Anhand eines Fragebogens wird bezogen auf verschiedene Bereiche der Organisation (siehe unten) erhoben, wie (idealerweise) alle Mitarbeiter*innen den jeweiligen Themenbereichen gegenüberstehen und wo sie konkreten Handlungsbedarf sehen.

 

Die Auswertung des Fragebogens liefert bereits erste Ansatzpunkte, wie die Gestaltung der Organisation angegangen werden kann.

 

Die Auswertung des Fragebogens kann rein papierbasiert vorgenommen werden. Denkbar ist auch ein gemeinsamer Auswertungsprozess durch die Führungskräfte, wodurch bereits Priorisierungen vorgenommen werden können.

Basierend auf der Selbstbewertung erstelle ich eine Zusammenfassung. In dieser werden die Kernaussagen und daraus abgeleitete, mögliche Schritte zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit in den verschiedenen Bereichen dargelegt. 

Diese Zusammenfassung wird als Grundlage für den zweiten Führungskräfteworkshop, in den die nächsten Schritte der Organisationsentwicklung  festgelegt werden. 

Basierend auf der Auswertung der Selbstbewertung erfolgt ein weiterer, eintägiger Workshop, in dem die anzugehenden Schritte priorisiert und anhand der agilen Logik terminiert werden.

 

Es werden konkrete Verantwortlichkeiten und Zeiträume festgelegt. So gelingt es, die Umsetzung in den Vordergrund zu stellen.

 

Dabei werden die Mitarbeiter*innen in unterschiedlichsten Kontexten eingebunden, um darüber die Beteiligung bei allen zu erhöhen.

Auch wenn die Prioritäten schon im dritten Schritt geklärt sind und die Umsetzung gelingen kann, ist es sinnvoll, in einem fünften Schritt einen Auftaktworkshop mit den beteiligten Mitarbeiter*innen zu gestalten, denn: Das Gehen neuer Wege erfordert Mut. Hinzu kommt, dass die heute zu gehenden Wege anders sind, nicht mehr vorhergesagt werden können und entsprechend für alle neu sind.

Dadurch erhöht sich die Unsicherheit und Instabilität, da angestammte Routinen hinterfragt werden sollen.

Hier ist es relevant, Chancen und Möglichkeiten der Organisationsgestaltung im Sinne von „New Work“ in den Vordergrund zu stellen.

So können ihre Mitarbeiter*innen erste Schritte begleitet auf dem unsicheren Weg in die Zukunft gehen.

Dauer und Kosten

Je nach Organisation und zeitlichen Ressourcen der Beteiligten ist mit etwa drei bis vier Monaten zwischen dem Vorab-Workshop und dem Abschluss des Prozesses zu rechnen.

Hinsichtlich des finanziellen Aufwands müssen Sie für den vollständigen Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit mit etwa sechs Beratertagen (drei Workshop-Tage und zwei Tagen Fragebogenerstellung und -auswertung) rechnen. 

Achtung: Für ehrenamtlich geführte, kleine gemeinnützige Organisationen mit nicht mehr als 20 Mitarbeiter*innen gelten Sonderkonditionen.

Sprechen Sie mich für Details und ein individuelles Angebot für Ihre Organisation einfach an.

Zukunftsfähigkeit

Individuelles Vorgehen? Ja klar!

Jede Organisation ist unterschiedlich.

Entsprechend lässt sich der Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit in Umfang und Vorgehen ganz individuell an Ihre Bedürfnisse anpassen.

Beispielsweise ist denkbar, nur den Auftaktworkshop durchzuführen und dann gemeinsam zu entscheiden, wie es weitergehen soll. Und selbstverständlich ist auch die kontinuierliche Begleitung bei der Umsetzung der anzugehenden Schritte denkbar. Oder Sie wünschen sich eine zugeschnittenes Programm zur Entwicklung Ihrer Führungskräfte, denen eine besondere Verantwortung in der Organisationsentwicklung zukommt?

Auch hierzu können wir gemeinsam passende Angebote entwickeln.

Lassen Sie uns zu all diesen Optionen ins Gespräch kommen und gemeinsam ein für Sie und Ihre Organisation passendes Angebot gestalten.

Die neun Elemente des Unternehmenschecks Zukunftsfähigkeit

Das auch und gerade soziale Organisationen vor Herausforderungen stehen, ist mit der Pandemie noch einmal greifbar geworden. New Work, agiles Arbeiten und neue Organisationsformen sind plötzlich greifbare Realität geworden.

Mit Blick auf diese Buzzwords ist häufig jedoch unklar, was die Ziele der Initiativen zur Neugestaltung der Arbeitswelt sind und vor allem, was diese für Ihre Organisation bedeuten.

Um dies zu klären, wird beim  Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit Ihre Organisation ganzheitlich, basierend auf den folgenden neun Elementen Ihrer Organisation, in den Blick genommen. 

Sie finden unten auch Beispielfragen, die so oder ähnlich im Fragebogen von Ihren Mitarbeiter*innen zu bearbeiten sind.  

Vision

Vision, Zweck und Identität

Haben wir eine Vision? Orientieren wir unsere Entscheidungen an dieser Vision und an den Bedarfen unserer Nutzer*innen? Was ist die Mission, der Zweck unserer Organisation, jedes Teams und jedes Menschen in unserer Organisation? Wird dieser Zweck kommuniziert? Warum gibt es uns? Was ist an unserer Arbeit sinnstiftend? Inwieweit hilft uns unser Zweck, Entscheidungen zu treffen?

Ressourcen

Sachmittel und Ressourcen

Wie gut stehen wir finanziell da? Investieren wir Zeit und Geld sinnvoll? Wie ist der Zustand von Gebäuden und Ausstattung? Beeinflussen unsere Strategien die Ressourcenzuteilung? Entspricht unsere Ausstattung den Anforderungen für die Erfüllung unseres Zwecks? Ist unsere digitale Infrastruktur zeitgemäß aufgestellt?  

Innovation

Optimierung und Innovation

Ist transparent geregelt, wie wir lernen und uns weiterentwickeln? Wie erschaffen wir Neues? Sind Routinen zur Reflexion bestehender Produkte, Dienstleistungen und Prozesse etabliert? Haben wir eine gelebte Fehlerkultur?
Wer hat das Recht, zu innovieren, wer wird beteiligt?

Struktur

Strukturen

Wie ist unsere Organisation strukturiert? Wie sieht die Struktur formal aus (Organigramm)? Welche Beziehungs- und welche Wertschöpfungsstrukturen gibt es? Was ist warum zentralisiert? Was ist dezentralisiert? Wer trifft warum welche Entscheidungen? Gibt es Mandate? Und wie  gehen wir innerhalb von Teams mit Verantwortlichkeiten um? Wie starr sind einzelne Bereiche voneinander abgegrenzt? 

Mitarbeiter und Führungskräfte

Korrelieren die Kompetenzen der Menschen mit unseren zukünftigen Anforderungen? Gestalten wir unsere Lernen und persönliche Entwicklung aktiv und zukunftsorientiert? Wie ist unser Umgang mit Konflikten? Wie transparent und offen ist unser Umgang miteinander?  

Prozesse

Prozesse

Sind unsere Kern-, Unterstützungs- und Managementprozesse definiert und bekannt? Werden unsere Prozesse verbindlich gelebt? Entwickeln wir unsere Prozesse regelmäßig weiter? Sind standardisierbare Prozesse auf allen Ebenen digitalisiert? Wie behalten wir die Übersicht über unsere Projekte und Aufgaben?

Strategien und Konzepte

Haben wir klare und sinnvolle strategische Stoßrichtungen für die Zukunft definiert? Wie gestalten wir die Umsetzung der Strategie? Korrespondieren die Strategien mit unseren Stärken? Sind wir offen für Impulse aus unserer Umwelt? Wie priorisieren wir unsere Aufgaben? Entwickeln, verfeinern und erneuern wir unsere Strategie kontinuierlich weiter? Leitet uns unsere Strategie, um Tag für Tag Entscheidungen zu treffen und zu steuern?

Funktion

Mandate und Funktionen

Gibt es in den Teams klare Mandate, um selbstbestimmtes Arbeiten zu fördern?  Sind die Aufgaben der Mandate klar definiert und die benötigten Kompetenzen bekannt? Übernehmen die Mitarbeiter*innen verbindlich die gemeinsam vereinbarten Aufgaben? 

Kommunikation

Kommunikation

Hat jedes unserer Treffen einen Zweck und eine klare Struktur? Ist klar, wer teilnehmen muss und warum? Wie werden Besprechungen moderiert und Ergebnisse dokumentiert? Wie verbessern (oder streichen) wir Besprechungen, die nicht zweckdienlich sind? Sind unsere Kommunikationswege auch außerhalb der Besprechungen zweckdienlich? Welche Informationen werden frei geteilt, welche nicht, und warum? 

Interessiert? Dann nehmen Sie einfach Kontakt auf oder terminieren Sie hier direkt ein kostenloses Erstgespräch zum Unternehmenscheck Zukunftsfähigkeit

P.S.: Die neun Elemente sind abgeleitet aus dem Aspekte-Raster nach F. Glasl in der Version von Glatz/Graf-Götz (2018) und dem Operating System Canvas von Dignan (2019)