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Rezensionen

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Hier finden Sie Rezensionen zu Büchern, die ich gerade lese oder gelesen habe. Ziel ist, nicht unbedingt spezifisch für die Sozialwirtschaft verfasste Bücher zu lesen und die wesentlichen Erkenntnisse auf die Arbeit in Organisationen der Sozialwirtschaft, das Management dieser Organisation, Organisationsentwicklung, Transformation etc.  zu übertragen. Bin gespannt, wie es Ihnen gefällt! Und falls Sie Bücher kennen, die unbedingt mal hier rein müssen, einfach Bescheid geben!

Rezension: Moderationskompetenz für Führungskräfte

Moderationskompetenz

Zusammenfassend bin ich der wohl schlechteste Visualisierer der Welt, aber vielleicht traue ich mich mithilfe des Buches etwas mehr… 

So ist das Buch “Moderationskompetenz für Führungskräfte: Methoden und Mindset für Meetings mit Partizipation, Eigenverantwortung und Kreativität” von Tanja Föhr:

Es bietet Grundnahrungsmittel für eine andere, agile, lebendige Gestaltung, Moderation und Visualisierung von Meetings.

Um das nächste Meeting schnell, unkompliziert und die mit Ihnen arbeitenden Menschen wirklich voranzubringen, ist das Buch eine klare Leseempfehlung!

Hier geht es zur vollständigen Rezension!

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Rezension: Die Kunst, Entwicklungs­prozesse zu gestalten

Die Kunst, Entwicklungsprozesse zu gestaltenKurz:

Das Buch „Die Kunst, Entwicklungsprozesse zu gestalten“ von Hans-Georg Huber lässt sich als Grundlagenbuch für Coachs, Prozessbegleiter und Führungskräfte definieren.

Es fokussiert darauf, über die Tools und Methoden von Coaching und Prozessbegleitung hinausgehend die tieferen Ebenen in den sich abspielenden Entwicklungsprozessen zu beleuchten. Im Vordergrund stehen damit die Persönlichkeit des Coachs, Prozessbegleiters oder der Führungskraft, die Grundhaltung, aber auch die Vermittlung eines grundlegenden Verständnisses der Entwicklungsprozesse und dem Erkennen der hinter den Prozessen sich abspielenden Dynamiken. Basierend auf diesen Tiefendimensionen des Coachings und der Entwicklung wird die zielgerichtete Nutzung von Methoden und Tools differenziert beleuchtet.

Der Fokus des Buchs liegt damit zu großen Teilen auf der Entwicklung und Reflexion der eigenen Persönlichkeit, „denn wer andere Menschen bewegen möchte, muss sich selber bewegen, andernfalls fehlt die notwendige Glaubwürdigkeit bei den Menschen, mit denen wir arbeiten. Nur wer selber weiß, wie schwierig es manchmal ist, die eigene Komfortzone zu verlassen und neue Wege zu gehen, kann andere Menschen glaubwürdig dazu ermutigen“ (S. 12).

Die vollständige Rezension zum Buch finden Sie bei socialnet.

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Rezension: Digitaler Wandel in der Sozialwirtschaft

Digitaler Wandel in der Sozialwirtschaft

Das Buch „Digitaler Wandel in der Sozialwirtschaft. Grundlagen – Strategien – Praxis“ lässt sich zusammenfassend als lesenswerte Publikation für Lehrende, Studierende, vor allem aber für Verantwortliche in sozialen Organisationen bezeichnen, die sich grundlegend mit der Digitalisierung bzw. dem digitalen Wandel und dessen Auswirkungen auf die Sozialwirtschaft befassen wollen.

Prof. Dr. Helmut Kreidenweis und den Verfasser*innen der Beiträge ist ein wirklich guter einführender Überblick über das breite Themenfeld der digitalen Transformation und dessen Auswirkungen auf soziale Organisationen gelungen.

Die vollständige Rezension zum Buch finden Sie bei socialnet.

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Rezension „77 Tools für Design Thinker“

77 Tools für Design ThinkerKurz:

Das Buch „77 Tools für Design Thinker: Insider-Tipps aus der Design-Thinking-Praxis“ zeigt erprobte Tools, Techniken und Methoden für die Arbeit im Design-Thinking-Prozess. Das Buch legt für jeden Schritt im Design-Thinking Prozess dar, wann welche Verfahren, Methoden, Fragestellungen etc. sinnvoll eingesetzt werden können. Die beschriebenen Verfahren werden mithilfe von strukturierten Anleitungen aufbereitet.

Die vollständige Rezension finden Sie auf Socialnet! 

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Rezension “Digitale Erschöpfung”

Digitale ErschöpfungKurz: Ein Buch, dass sich in proaktiver Weise mit den Herausforderungen der Digitalisierung für Menschen und Organisationen auseinandersetzt. Besonders gefällt mir die positive Einstellung den Entwicklungen der Technisierung und Digitalisierung gegenüber, die Markus Albers durchgehend einnimmt.

Also: Lesen!

Die vollständige Rezension finden Sie auf SocialNet.

Käuflich erwerben können Sie das Buch zum Beispiel hier*. Viel Spaß damit!

Rezension: Gegenwart und Zukunft des Sozialmanagements und der Sozialwirtschaft

Gegenwart und Zukunft des Sozialmanagements und der SozialwirtschaftMeine Rezension zum Buch “Gegenwart und Zukunft des Sozialmanagements und der Sozialwirtschaft” finden Sie auf SocialNet.

Käuflich erwerben können Sie das Buch zum Beispiel hier (affiliate).

Rezension: New Work. Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt. Management-Impulse, Praxisbeispiele, Studien

New Work: Auf dem Weg zur neuen Arbeitswelt: Management-Impulse, Praxisbeispiele, StudienNur ganz kurz: Du findest meine Rezension zum Buch auf Socialnet, und zwar hier!

Käuflich erwerbbar ist das Buch zum Beispiel hier.

Rezension: Gestaltung des Sozial- und Gesundheitswesens im Zeitalter von Digitalisierung und technischer Assistenz

DigitalisierungDigitalisierung lässt sich nicht kontextlos betrachten. Konkret ist somit immer ein Bezugspunkt zu wählen, wenn man über die Digitalisierung spricht bzw. auf diese schaut.

Das Buch „Gestaltung des Sozial- und Gesundheitswesens im Zeitalter von Digitalisierung und technischer Assistenz“, das im Jahr 2017 im Nomos Verlag erschienen ist, versucht, wie der Titel schon sagt, die Digitalisierung auf die Gestaltung des Sozial- und Gesundheitswesens zu beziehen. Hinzu kommt die technische Assistenz, die selbstverständlich viel mit der Digitalisierung zu tun hat bzw. in Zukunft zu tun haben wird.

Zum Entstehungshintergrund ist noch anzuführen, dass das Buch als Publikation zum zehnjährigen Bestehen der Fachhochschule der Diakonie veröffentlicht wurde.

Hier findest Du die vollständige Rezension und hier kannst Du das Buch käuflich erwerben (affiliate).

Rezension: Das kollegial geführte Unternehmen

Kollegiale Führung? Selbstorganisation? Unternehmensdemokratie? New Work? Sinn und Ganzheitlichkeit? Kann das gelingen?

Ja, wenn man denn das entsprechende Wissen und die Kompetenzen dazu hat. Dieses Wissen, die Tools und Methoden, werden im Buch „Das kollegial geführte Unternehmen – Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen“ (affiliate link) beschrieben. Das Buch wurde geschrieben von Bernd Oestereich und Claudia Schröder und ist 2017 im Verlag Franz Vahlen erschienen.

Im Buch geht es um die Praktiken agiler Organisationen. Praktiken – ganz praktisch. Es geht darüber hinaus um die Fragen, warum denn eigentlich nur „Führungskräfte“ führen, warum dies in der heutigen Zeit für Organisationen unabhängig von ihrer Branche nicht mehr zukunftsfähig ist.

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Rezension: Transformation in „sozialen“ Organisationen

transformation in sozialen organisationenMarlies W. Fröse – Expertin im Bereich von Organisation und Management in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft und aktuell Professorin an der Evangelischen Hochschule in Dresden – greift Fragen zur Sozialwirtschaft und zum Sozialmanagement und auch übergreifend zu komplexen sozialen Systemen aus einer großen, übergreifenden Perspektive auf.

Und das Fazit gleich vorab:

Wenn man es schafft, sich auf das Buch einzulassen, dann ergeben sich enorme Potentiale, sich selbst, die eigene Organisation, das eigene Management-Verständnis sowie die aktuellen und zukünftigen gesellschaftlichen Entwicklungen zu reflektieren und neue, sowie, wie gesagt, dringend notwendige Denk- und Handlungsoptionen zu entwickeln, die übrigens auch die Frage nach Innovation in Organisationen der Sozialwirtschaft enorm bereichern können.

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Rezension: Arbeit – die schönste Nebensache der Welt

Arbeit - Die schönste Nebensache der WeltIm Buch „Arbeit – die schönste Nebensache der Welt“, das übrigens 2016 im Gabal Verlag erschienen ist, liefert Markus Väth eine Grundlage, an der sich die „New Work“ Bewegung ausrichten kann und sollte.

Im Buch geht es nicht – wie ich anfänglich vermutet oder besser unterstellt habe – um ein paar neue Organisationsentwicklungsmethoden. Es geht um die Fragen, die Bergmann in seinem ursprünglichen Konzept des „New Work“ aufgeworfen hat und es geht darüber hinaus.

  • Welchen Stellenwert hat Arbeit in unserer Gesellschaft?
  • Wo liegen die damit zusammenhängenden Probleme und Herausforderungen?
  • Und wie kann der einzelne Mensch in der sich zumindest am Horizont zeigenden Wolkenwand radikaler Veränderungen so aufstellen, dass die Zukunft trotz oder gerade wegen aller Unsicherheiten und zunehmenden Komplexität als spannende Herausforderung gesehen wird?

Das Buch liefert keine einfachen Antworten. Diese kann es auch nicht geben. Das Buch liefert aber Potential, für jeden selbst, für die eigene Organisation und übergreifend auch für die Gesellschaft die Frage zu stellen: Wie wollen wir leben? Und die Arbeit als Teil des Lebens gehört dazu!

Hier kann das Buch erworben werden! 

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Rezension: Agile Unternehmen – nur was sich bewegt, kann sich verbessern!

Agile Unternehmen – nur was sich bewegt, kann sich verbessern!Das Buch wurde von Valentin Nowotny geschrieben und ist vor ein paar Monaten, also 2016, im Business Village Verlag erschienen.

Für den Schnelleinstieg:

Das Buch fokussiert auf die Denkweise, dass dauerhaft nur agile Unternehmen erfolgreich sein werden. Gemeint sind damit Unternehmen, die fokussiert, schnell und flexibel neue Geschäftsfelder entdecken und entwickeln und bereit sind, traditionelle Kontexte zu verlassen. Aber was ist Agilität? Welche Voraussetzungen müssen agile Unternehmen mitbringen? Und welche Konsequenzen hat das für Management, Führungskräfte und die Mitarbeiter? Antworten darauf liefert dieses Buch.

Valentin Nowotny legt dar, wie Unternehmen agiles Denken und Handeln nutzen können. Er erklärt die psychologischen Grundprinzipien agiler Methoden und beschreibt die agilen Werte, Prinzipien und Rituale, die passende Unternehmenskultur sowie mögliche Wege einer Transformation unterschiedlicher Bereiche, Abteilungen und Arbeitsgruppen. Das Buch veranschaulicht, wie der Erfolg von agilen Unternehmen für Unternehmen jeder Größenordnung und Branche versteh- und nutzbar wird. Damit ist es aus meiner Perspektive auch für Organisationen der Sozialwirtschaft mehr als interessant.

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Rezension: Rock your Idea – mit Ideen die Welt verändern!

Rock Your Idea„Rock Your Idea – mit Ideen die Welt verändern“ wurde von Martin Gaedt geschrieben. Das Buch ist im Juli 2016 im Murmann Verlag erschienen.

Zusammenfassung für die Schnellleser:

Das Buch dreht sich um die Frage, „wie man ein Ideen-Rocker wird! “ Klingt erstmal komisch, ist aber tatsächlich so. So sind gute Ideen zwar überall irgendwie vorhanden: Jeder scheint Ideen zu haben und meistens haben die guten Ideen die anderen.

Wie wird man aber selbst wirklich kreativ und kommt auf die wirklich guten Ideen? Hierzu liefert Martin Gaedt einen „Ideen-Rhythmus“, der dazu führt, dass der Mythos des „Geistesblitzes“ seinen Schrecken verliert. Es wird vielmehr deutlich, dass „Ideen-Fitness“ trainiert werden kann. Das Buch ist gespickt mit persönlichen Erlebnissen, greift aber auch Misserfolge auf und macht so sehr authentisch deutlich, dass vor allem Widerspruch und Neugier die wesentliche Basis für gute Ideen sind. wenn Ihr meinen Blog ein wenig verfolgt, dann wisst Ihr, dass gute Ideen aus meiner Perspektive gerade in Organisationen der Sozialwirtschaft dringend gebraucht werden.

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Rezension: Revolution dank Innovation!

Revolution dank InnovationDas Buch „Revolution dank Innovation – mit Corporate Entrepreneurship zurück an die Spitze“ wurde von Thorsten Reiter geschrieben und ist im Jahr 2016 im Campus Verlag erschienen.

Zusammenfassung:

Kurz zusammengefasst (sozusagen für Schnellleser) geht es um die Frage, wie es große, etablierte Organisationen schaffen können, die Innovationskraft und den Unternehmergeist von kleinen, agilen Start-Ups (zurück) zu gewinnen. Das Thema habe ich – unter dem Titel Intrapreneurship – bereits hier im Blog aufgegriffen, finde es somit wirklich extrem spannend, auch vor dem Hintergrund der Innovationsfähigkeit von Organisationen der Sozialwirtschaft, die ja häufig – teilweise sogar als Monopolisten – keine ganz kleinen Organisationen bilden.

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Selbstreflexion, oder die Zukunft der Arbeit in sozialen Organisationen

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Über was schreibe ich hier eigentlich? Was ist der Sinn und Zweck? Wo soll es hingehen? Womit kann ich Euch und Ihnen einen hoffentlich akzeptablen Mehrwert liefern? Was ist das, oder noch spezifischer, was ist mein Thema?

Ehrlich gesagt bin ich auf der Suche nach dem eigentlichen Fokus des Blogs!  

Arbeiten 4.0 – Kein Thema für die Sozialwirtschaft? (Teil 1 von 2) — Arbeiten 4.0

Arbeiten 4.0 ist ein alter Hut. Begrifflich wird New Work oft in Verbindung gebracht mit den Arbeiten von Frithjof Bergmann, der schon im Jahr 1977 die ersten Grundlagen für eine neue Art, Arbeit und Leben zu vereinen, verschriftlicht hat. Ganz kurz ist seine Vorstellung, dass die Neue Arbeit aus den drei Teilen 1/3 Erwerbsarbeit, 1/3…

über Arbeiten 4.0 – Kein Thema für die Sozialwirtschaft? (Teil 1 von 2) — Arbeiten 4.0

 

Hendrik Epe

Hendrik Epe - Pfadfinder einer neuen Arbeitswelt

Getreu meinem Motto „connecting perspectives to change systems“ helfe ich  öffentlichen, sozialen, Bildungs- und Non-Profit-Organisationen dabei, die beste Version ihrer selbst zu werden. 

Mir geht es darum, öffentliche, soziale, Bildungs- und Non-Profit-Organisationen so zu gestalten, dass diese ihre Wertschöpfung bestmöglich entfalten können. Denn damit wird 

  • – zum einen den Nutzer*innen, Klient*innen, Kund*innen Ihrer Organisation bestmöglich geholfen.
  • – Und zum anderen erwächst aus dem Fokus auf die Wertschöpfung der Organisation die Zufriedenheit für Ihre Mitarbeiter*innen: Wenn die Arbeit sinn- und wertvoll ist, ist die Arbeitszufriedenheit kein Thema mehr.   

Dazu stehe ich Ihnen als Pfadfinder in unsicherem Terrain der neuen Arbeitswelt zur Seite und verbinde Perspektiven der systemischen Organisationsentwicklung mit konkreten Methoden und Tools zur Gestaltung zeitgemäßer Organisationen.

Der Fokus meiner Arbeit liegt auf der Begleitung von öffentlichen, sozialen, Bildungs- und Non-Profit-Organisationen.  Denn – davon bin ich überzeugt – gerade diese Organisationen tragen die Fähigkeit zur Gestaltung ihrer Zukunft in ihrer DNA. 

Insbesondere sind dies die

  • – Fähigkeit zur Selbstorganisation,
  • – Sinnstiftung,
  • – Innovation und dem
  • – ganzheitlichen Einbezug der Kompetenzen aller Beteiligten.

Für mich gilt es, diese Fähigkeiten (wieder) lebendig werden zu lassen.

New Work ist mehr als Organisationsentwicklung

Die Verbindung aus Sozialen Problemen, systemischen Ansätzen der Organisationsentwicklung und Herausforderungen der gesellschaftlichen Megatrends, allen voran New Work in Verbindung mit der digitalen Transformation, beschäftigen mich seit vielen Jahren. 

Ich bin davon überzeugt, dass die Wohlfahrt in Deutschland, das Gemeinwesen, Bildungs- und öffentliche Einrichtungen wesentlich sind für das Gelingen einer zukunftsfähigen Gesellschaft. 

Gleichzeitig müssen wir unsere Organisationen neu denken und gestalten – von Ausbildung und Studium über Schulen, Hochschulen Wohlfahrtsverbände bis hin zu Kommunen und Verwaltungen.  

Ach ja, spannend ist vielleicht noch, was andere über mich schreiben? 

Dann schau doch mal hier, im Portrait der Seite D3 – so geht digital – vorbei. 

Organisationsentwicklung konkret, oder: Mein inhaltlicher Fokus

Mein inhaltlicher Fokus liegt auf den Themen 

  • – Organisationsentwicklung,
  • – New Work und
  • – digitaler Transformation.

Zu diesen Themenkomplexen begleite ich Organisationen im Wandel, damit New Work im ursprünglichen Sinne gelebt werden kann Damit will ich Sie und Ihre Organisationen für die komplexen und dynamischen Herausforderungen einer (Arbeits-) Welt im radikalen Wandel wappnen. 

Lassen Sie uns sprechen...

Ihnen ist das alles noch etwas unklar? Verstehe ich gut… 

Lassen Sie uns doch einfach ein  – natürlich kostenloses – Erstgespräch vereinbaren?  

Hier können Sie mir direkt eine Mail schreiben! 

Pfadfinder sein, oder: Meine Haltung in der Veränderung

Meine Haltung organisationaler Veränderung gegenüber gleicht der eines Pfadfinders:

Wir können organisationale Veränderung nicht rezepthaft, in XY Schritten denken und umsetzen. Das hat in sozialen Systemen noch nie funktioniert. Noch dazu kommt in der heutigen Zeit aber, dass die Herausforderungen, denen wir uns heute gegenüber sehen,  komplex sind. Die Veränderungen vollziehen sich außerdem viel zu schnell, um darauf mit einem Plan, mit einer vorgefertigten Landkarte, reagieren zu können.

Unsere vorhandenen Landkarten, mit denen wir Arbeit und Organisationen, mit denen wir aber auch organisationale Veränderung denken und angehen, sind veraltet. Nochmal: Wir haben für die Zukunft keine Landkarten. 

Damit geht es mir auch um eine Veränderung der Art, wie wir organisationale Veränderung angehen. Es macht keinen Sinn, vorab einen detaillierten Plan der einzelnen Veränderungsschritte herauszuarbeiten, diese Schritte dann abzuarbeiten und damit irgendwann „fertig zu sein“. Veränderung sozialer Systeme ist vielmehr die einzige Konstante.

Meine Aufgabe dabei ist es, wie ein Pfadfinder gemeinsam mit Ihnen neue Wege zu finden und Schritt für Schritt zu gehen, die für Sie und ihre Organisation richtig sind. Genauso gilt es, die Wege zu vermeiden, die sich als Sackgassen herausgestellt haben. Es gilt auch, die Wege, die wir immer gegangen sind, zu verlernen und sich auf das Neue, das Kommende, die Zukunft einzulassen – immer wieder.  

Etwas theoretischer formuliert ist eine systemisch-konstruktivistische Grundperspektive für mich handlungsleitend. 

Mehr oder weniger privat bzw. was zählt?

Ich lebe mit meiner Frau und drei Kids (im Alter von 7, 11 und fast 15 Jahren) in der Nähe von Freiburg am schönen Kaiserstuhl, bin ganz ursprünglich mal Sozialarbeiter und -pädagoge, dann auch Sozial- und Bildungsmanager. Zunächst habe ich in der stationären Jugendhilfe gearbeitet, bin dann in den Bereich von Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement gewechselt und arbeite aktuell auch festangestellt an der Katholischen Hochschule in Freiburg. Dort leite ich den Bereich der Weiterbildungen. Außerdem bin ich noch Mitglied im Innovationsbeirat des DiCV Essen und Mitglied im Beraternetzwerk der Allianz für Beteiligung.

Nachhaltigkeit, oder: meine Verantwortung!

Nur ganz kurz (weil ich gerade noch intensiv darüber nachdenke, was der beste Weg sein kann): 

Ich fliege für meine Beratungstätigkeit nicht innerdeutsch (und aktuell schon mal sowieso nicht). In der Regel nutze ich den ÖPNV für meine Reisen (wenn sie denn wieder möglich sind). Nur wenn es wirklich nicht anders geht leihe ich mir ein Auto (bei einem Autohändler vor Ort). 2% meiner Einnahmen spende ich (aktuell über www.atmosfair.de) zur Kompensation meines CO2-Fußabdrucks.   

Master-Thesis-Tagebuch I: Was bisher geschah!

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Die aufmerksamen LeserInnen meines Blogs haben es wahrscheinlich schon mitbekommen: Ich stehe kurz davor, meine Master-Thesis zu beginnen, um damit (endlich) mein Studium abzuschließen.

Ich habe mir überlegt – insbesondere für meine eigene Psychohygiene – den Prozess der Erstellung ein wenig hier darzulegen. Vielleicht profitiert Ihr ja auch davon. Falls Ihr noch Tipps und Anregungen habt, immer her damit! 😉

Jetzt aber mal zu dem, was bislang so geschehen ist.

7 Artikel und Initiativen für neue Arbeit

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Im Zuge der Beschäftigung mit der Frage nach neuen Organisationsformen und Überlegungen, wie Arbeit in Zukunft wahrscheinlich gestaltet sein wird, habe ich im letzten Beitrag das beeindruckende Buch von Frederic Laloux vorgestellt. Dabei habe ich versucht, einen Bezug zu Organisationen der Sozialwirtschaft herzustellen mit dem „Fazit“, dass die wesentlichen Merkmale des vorgestellten Konzeptes – Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und Sinn – gerade für Organisationen der Sozialwirtschaft und Fragen nach Steigerung von Professionalität, Zufriedenheit aber auch Wirtschaftlichkeit und Effizienz mehr als passend zu sein scheinen.

Die Risiken des Wandels der Arbeitswelt für Organisationen der Sozialwirtschaft

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Arbeit 4.0, Wandel der Arbeitswelt, New Work – alles Begriffe, die aktuell zunehmend Raum greifen und auch für Soziale Organisationen immer relevanter werden. Wo aber liegen die Risiken des Wandels der Arbeitswelt für Organisationen der Sozialwirtschaft? Was wäre, wenn alles doch nicht so optimistisch läuft, wie ich mir das manchmal so denke?

Hier ein paar Punkte:

  • Leere Kassen?
  • Noch mehr befristete Verträge, wenn überhaupt?
  • Arbeitsnomaden in der Sozialwirtschaft?
  • Qualitätsverfall?
  • Jobverlust durch Roboter?
  • Und alles nur noch digital?

Etwas dystopisch, vielleicht, aber die Frage ist berechtigt: Welche Risiken birgt der Wandel der Arbeitswelt für Organisationen der Sozialwirtschaft?

Qualitätsmanagement in Sozialen Organisationen, oder: Warum kontinuierliche Verbesserung keinen Sinn macht

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Qualitätsmanagement in Sozialen Organisationen wird groß geschrieben. Teilweise ist es verpflichtend, teilweise ist es freiwillig.

Wahrscheinlich beschäftigen sich auch von Euch viele – direkt oder indirekt – mit Fragen des Qualitätsmanagements?

Entweder ihr seid „gezwungen“ Euch damit zu beschäftigen oder ihr seht tatsächlich einen Mehrwert in der Beschäftigung mit Qualitätsmanagement.

Die hinter dem Qualitätsmanagement stehende Frage – wie liefern wir unseren Klienten eine möglichst hohe Qualität mit der Leistung, die wir anbieten – ist ja auch mehr als sinnvoll. Wenn darüber nicht nachgedacht wird, stimmt am System irgendwas nicht.

I have a dream! Oder: Viereinhalb Faktoren meines perfekten Arbeitsplatzes

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Der Aufruf zur Blogparade von „The New Worker“ eröffnet mir die Chance, mich mit der nicht ganz trivialen Frage nach dem, wie ich mir einen perfekten Arbeitsplatz vorstelle, auseinanderzusetzen.
Dazu gehe ich wieder ins Bett, schlafe ein, tiefer und tiefer, und beginne zu träumen von meinem fast perfekten Arbeitsplatz…
In meinem Traum sehe ich mich begeistert aufwachen, anziehen, duschen. Schon lustig, was man im Traum so alles sehen kann. Jedenfalls sehe ich mich aufwachen, nach meiner Zeit (die relativ früh am Tag sein wird). Ich mache mir einen Kaffee, lese die Zeitung und widme mich dann meinem Tagewerk.

Werte und Prinzipien, oder: Warum ihr mehr als ein Leitbild braucht!

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Jede Organisation braucht ein Leitbild. Diese Aussage wird vermutlich jede*r unterschreiben? Dabei ist unklar, was genau unter einem Leitbild zu verstehen ist. Ich definiere Leitbild umfassend als Kombination aus Vision, Mission, Werten und Strategien einer Organisation. Mein Verständnis eines Leitbilds geht damit über lustige Sprüche am Eingang oder die irgendwo herunterladbare PDF hinaus. Ein Leitbild sollte vielmehr der Kern einer Organisation sein, der definiert, wozu die Organisation angetreten ist (Vision und Zweck), anhand welcher Werte und Prinzipien sie wie arbeiten will und was konkret die Organisation heute und in Zukunft umsetzen will (Strategie). Da sich insbesondere Werte und Strategien, aber auch die Vision ändert, ist meine Leitbilddefinition lebendig.

Leider leben Leitbilder leidlich…

Wenn Organisationen überhaupt ein Leitbild entwickelt haben, ist schon viel gewonnen. Wenn sich das Leitbild dann noch an dem skizzierten Aufbau von Vision, Mission, Werten und Strategien orientiert, ist es noch besser.

Die Herausforderung besteht jedoch in der Übersetzung des „global formulierten“ Leitbilds auf die Abteilungen, Teams bzw. in komplexen Organisationen der sozialen Arbeit in die Unterorganisationen. Erst dann wird es für die Mitarbeiter*innen und hoffentlich auch für die Nutzer*innen wirklich lebendig und entfaltet seine Wirkung in der Organisation (Leitbilder wirken übrigens auch auf der Schauseite der Organisation und haben einen Nutzen für die Außenwirkungen, vgl. bspw. Kühl, 2016).

Das Leitbild der Gesamtorganisation hat damit grobe Orientierungsfunktion. Und selbst auf dieser Ebene: Kennst Du das Leitbild Deiner Organisation? In welcher Organisation ist das Leitbild wirklich präsent?

Strategie wird über Objectives and Key Results lebendig

Bezogen auf Übersetzung der Strategie auf die Teamebene gibt es inzwischen Methoden und Frameworks, die sicherstellen sollen, dass auch auf Teamebene tatsächlich an der Strategie und nicht an irgendwas gearbeitet wird. Das Management-Framework „Objectives and Key Results“ (OKR) habe ich hier beschrieben.

Ein schöner Beitrag dazu findet sich auch im Blog von Sebastian Ottmann, in dem wir (Christian Müller, Sebastian Ottmann und ich) über „Social Objectives and Key Results (SOKRs)“ geschrieben haben.

Das Framework OKR klärt in der Gesamtorganisation, was bis wann von wem bearbeitet wird bzw. werden sollte, um die Vision der Organisation zu erreichen.

Unklar bleibt aber, wie die Zusammenarbeit erfolgen soll. Denn die im Leitbild der Gesamtorganisation global formulierten Werte sind noch nicht greifbar, lebendig und übersetzt auf den Alltag der Abteilungen, Teams und der einzelnen Menschen im Unternehmen.

Von globalen Werten zu Prinzipien der Zusammenarbeit

Hier hilft es, die global formulierten Werte heranzuziehen und diese in Prinzipien für die gemeinsame Arbeit zu spezifizieren.

Um es konkret zu machen ein Beispiel aus einem Leitbild eines großen, konfessionellen Komplexträgers der Sozialwirtschaft mit mehr als 3000 Mitarbeiter*innen. In dessen Leitbild heißt es unter anderem:

„Wir leisten unseren Beitrag zur Bewahrung der Schöpfung.“

Das ist unmittelbar einleuchtend und in der heutigen Zeit angesichts des Klimawandels unabdingbar. Aber was heißt der Wert der ökologischen Nachhaltigkeit, der im Leitbild der Gesamtorganisation dieser Aussage zugrunde liegt, für den Alltag in einem Team – bspw. in der Jugendhilfe?

Denkbar wäre jetzt, gleiche Vorgaben für alle Teams zu beschließen, die den Umgang mit den Ressourcen regeln: „Abends ab 20 Uhr sind die Heizungen zu drosseln!“ oder „Die Raumtemperatur muss zwischen 20 und 22 Grad liegen!“ wären zwar denkbare, aber ziemlich absurde Regeln. Schon hier fällt auf, dass solche Regeln ziemlicher Quatsch wären.

Wenn es im Winter richtig kalt wird, macht es Sinn, die Heizungen vielleicht nach 20 Uhr anzulassen und die Raumtemperatur kann auch durch die Sonneneinstrahlung beeinflusst werden, wodurch die Regel noch nicht mal in alleiniger Macht der Mitarbeiter*innen liegt.

Regeln und Vorgaben sind unflexibel und oftmals unpassend zur Situation.

Es braucht vielmehr Prinzipien der Zusammenarbeit, die einfach, verständlich und gleichzeitig  handlungsleitend  für die Entscheidungen im Team sind. Denkbar wäre hier bspw., im Team das Prinzip zu definieren

„Wir handeln so effizient wie möglich im Sinne der Jugendlichen!“

Damit ist zum einen klar, um wen es geht (die Nutzer*innen), zum anderen bleibt individueller Spielraum, selbstbestimmt zu entscheiden, was in der jeweiligen, sich immer wieder ändernden Situation so effizient wie möglich ist.

Heuristiken als Alternativen zu Prinzipien

Denkbar ist hier auch, anstatt der Prinzipien sogenannte Heuristiken anzuwenden. Darunter lassen sich Hilfestellungen verstehen, „die es erlauben, mit begrenztem Wissen und unter Zeitdruck Entscheidungen zu treffen.“ (vgl. https://newworkglossar.de/)

Die vier Werte im agilen Manifest sind bspw. als Heuristiken formuliert:

  1. Individuen und Interaktionen mehr als Prozesse und Werkzeuge
  2. Funktionierende Software mehr als umfassende Dokumentation
  3. Zusammenarbeit mit dem Kunden mehr als Vertragsverhandlung
  4. Reagieren auf Veränderung mehr als das Befolgen eines Plans

Ausgesagt wird, dass der erste Teil der Aussage wichtiger ist als der zweite Teil (wobei der zweite nicht unwichtig ist).

Im ersten Wert „Individuen und Interaktionen mehr als Prozesse und Werkzeuge“ wird betont, dass Individuen und Interaktionen höher gewertet werden als Prozesse und Werkzeuge. Entsprechend kann in unklaren Entscheidungssituationen hier Orientierung gefunden werden. Übrigens habe ich auch die 6 Thesen zur Zukunft Sozialer Arbeit als Heuristiken formuliert.

Werte und Prinzipien helfen, wirkungsvoll und selbstbestimmt zu handeln

Deutlich wird: Führungskräfte können nicht erwarten, dass Mitarbeiter*innen selbstbestimmt entscheiden, wenn völlig unklar ist, woran sich die Entscheidung orientieren soll. Diese Orientierung kann über Heuristiken oder Prinzipien gegeben werden, die auf Ebene der Teams Werte (im Beispiel Jugendhilfe der Wert der Nachhaltigkeit und im Beispiel agiles Manifest die agilen Werte) in handlungsleitende Prinzipien übersetzen. Erst mit dieser Orientierung kann wirkungsvoll und selbstbestimmt agiert werden.

Im Gegensatz zu meist durch die Vorgesetzten oder äußere Bedingungen (bspw. Brandschutzvorgaben) festgelegte Regeln ist es notwendig, Prinzipien in einem dialogischen Prozess im Team bzw. auf Ebene der unmittelbar Betroffenen auszuhandeln, um im jeweiligen Kontext wirksam zu werden.

Das gilt im Übrigen nicht nur für Organisationen, sondern auch für Gesellschaften, aber das ist ein anderes Thema…

Werte und Prinzipien dialogisch aushandeln

Wie auch auf Ebene der Gesamtorganisation macht es auf Teamebene Sinn, sich vom gemeinsamen Zweck des Teams („Wozu sind wir da? Warum existieren wir als Team in dieser Organisation? Was ist unser Zweck und Auftrag?“) über die gemeinsamen Werte (Welche Werte sind uns in unserer Zusammenarbeit wirklich wichtig?) hin zu den konkreten, aus der Strategie abgeleiteten Zielen und Aufgaben („Was ist die konkrete Aufgabe? Wer ist verantwortlich?“) vorzuarbeiten.

Herauskommen kann so etwas wie das „Teamleitbild“, der gemeinsame Leitfaden der Zusammenarbeit, sowas wie die „10 Prinzipien unserer Arbeit“ oder die Leitlinien von Team XY. Wichtiger als der Titel ist, die Prinzipien so einfach und schlank wie möglich zu halten, um den Spielraum der Mitarbeiter*innen nicht unnötig einzuschränken.

Prinzipien lebendig halten

Abschließend ist relevant, die Prinzipien der Zusammenarbeit zum einen möglichst präsent zu halten. In Teamsitzungen, Gesprächen unter Mitarbeiter*innen und Führungskräften ebenso wie in Gesprächen mit Klient*innen sollten die Leitlinien angewendet werden. Ansonsten besteht die Gefahr, ein ähnliches Schicksal zu erleiden wie viele vergilbte Leitbilder vieler Organisationen: Zwar existent, aber alles andere als lebendig.

Zum anderen sind die Prinzipien nicht nur im Team zu entwickeln, sondern auch iterativ weiterzuentwickeln. Das Team sollte in bestimmten Abständen (bspw. einmal im Jahr) die Prinzipien selbst in den Blick nehmen und überlegen, ob sie noch Gültigkeit besitzen oder angepasst werden müssen.

Viele Leitbilder helfen, Diversität zu leben und Organisationskulturen sichtbar zu machen

Mit eigens formulierten „Leitlinien“ oder Teamleitbildern entsteht früher oder später ein enorm diverses „Biotop“ an lebendigen Werten und Prinzipien in der Organisation.

Die vielfältigen Unternehmenskulturen einer Organisation werden sichtbar.

Als Führungskraft gilt es, dies auszuhalten: Nein, wir müssen nicht alle gleich sein, es darf, kann, soll (und muss sogar) Unterschiede geben. Und mal ehrlich:

Diese Unterschiede gab es schon immer. Jetzt dürfen sie nur offensiv im Sinne der Organisation gelebt werden.

P.S.: Wie wäre es mit dem Prinzip, sich an die Vereinbarungen im Team zu halten? Dahinter steht der Wert der Verbindlichkeit. Ohne Verbindlichkeit, neudeutsch Committment, machen alle niedergeschriebenen Werte und Prinzipien keinen Sinn.